Informations

Existe-t-il des théories mécanistes modernes de la motivation ?

Existe-t-il des théories mécanistes modernes de la motivation ?


We are searching data for your request:

Forums and discussions:
Manuals and reference books:
Data from registers:
Wait the end of the search in all databases.
Upon completion, a link will appear to access the found materials.

Je me souviens avoir entendu parler de l'ancienne théorie de la motivation « d'entraînement » dans Psych 101, et malgré la poursuite de mes études en sciences cognitives pendant encore 4 ans, c'est la dernière théorie de la motivation dont j'ai entendu parler.

Existe-t-il des théories modernes de la motivation au niveau mécaniste de l'explication ?

Les seuls éléments sur la motivation que je trouve ces jours-ci sont dans le sens du livre de Pink "Drive", qui parle de "but" et de "maîtrise" comme facteurs de motivation, mais ne discute pas des mécanismes réels qui les sous-tendent.


La motivation est un sujet énorme, et il m'est difficile de savoir ce qui pourrait être considéré comme une « théorie » de la motivation telle qu'elle est actuellement interprétée. Par exemple, à un certain niveau, nous pourrions considérer la motivation comme le traitement de la saillance incitative sur les stimuli perçus : vous voyez un cheeseburger, quelque chose vous donne envie, et vous le poursuivez. Une façon de parler de ce que signifie vouloir ce cheeseburger s'appelle saillance incitative; voir Berridge 1998 pour une excellente critique sur ce sujet en mettant l'accent sur le rôle controversé de la dopamine, et quelques expériences assez étonnantes qui ne veulent pas aimer.

Venant de la direction opposée, le modèle cybernétique de Carver et Scheier s'est avéré assez influent pour décrire la motivation, et ses conséquences hédoniques, en termes de progrès au cours de la poursuite du but. Cette centralité de l'objectif concorde avec certaines des constructions théoriques de l'objectif de réalisation, dont l'une (la maîtrise) que vous avez mentionnée à propos du livre de Pink ; Andrew Elliot a fait une bonne critique ici. Pour une formulation encore plus méta-informatique, Juergen Schmidhuber propose depuis des années un modèle global qui pourrait être assez grand pour vos goûts, bien qu'il n'ait malheureusement pas été testé par des travaux empiriques et, d'après ce que je peux dire, semble être considéré comme gentil. de frange.

Je pourrais continuer, mais il suffit de dire que les théories des motivations - ou des morceaux de théories - sont presque aussi nombreuses que les étoiles. Le vrai truc est de les unifier dans un système cohérent qui a du sens à plusieurs niveaux d'abstraction et qui n'est pas juste une collection méli-mélo.


Je sais que c'est une vieille question, mais je viens de la trouver si…

Je crois comprendre que Pink explique et développe les concepts de la théorie de l'autodétermination. SDT a largement réfuté les explications mécanistes de la motivation, et les preuves rassemblent des preuves depuis plus de 40 ans maintenant. Il peut être utile de faire la différence entre la motivation et le comportement. Vous pouvez amener quelqu'un à colorier entre les lignes en lui donnant une guimauve ou un cheeseburger, mais vous ne pouvez pas lui donner envie de colorier entre les lignes lorsqu'aucune guimauve ou cheeseburger n'est proposé, comportement vs motivation.

Ainsi, les seules explications mécanistes valables dans le SDT sont celles qui décrivent ce qui se passe dans votre cerveau lorsque vous sentez que vous maîtrisez un sujet, que vous avez l'impression que ce que vous faites est utile ou que vous avez une autonomie dans vos décisions. .


3. La hiérarchie des besoins de Maslow

L'une des théories de la motivation les plus connues est la théorie de la motivation du psychologue américain Abraham Harold Maslow, également connue sous le nom de hiérarchie des besoins de Maslow, qui repose sur la prémisse que les humains sont motivés par des besoins hiérarchisés. Ces besoins sont considérés comme nécessaires à la survie et au développement humains.

Dans la hiérarchie des besoins elle-même, Maslow croyait qu'il existait des besoins fondamentaux dont dépendait la survie. Ainsi, si ces besoins ne sont pas satisfaits, les besoins de rang supérieur sont considérés comme sans importance. En d'autres termes, si vos besoins fondamentaux de survie ne sont pas satisfaits, vous ne pouvez pas être poussé à satisfaire d'autres besoins, mais vous ne serez motivé que par les besoins instinctifs les plus fondamentaux.

Voici la hiérarchie des besoins, en commençant par le plus élémentaire et le plus fondamental :

  • Physiologique : respiration, alimentation, eau, sexe, sommeil, homéostasie, excrétion
  • Sécurité : sécurité du corps, de l'emploi, des ressources, des mœurs, de la famille, de la santé, des biens
  • Amour/appartenance : amitié, famille, intimité sexuelle
  • Estimation : estime de soi, confiance, accomplissement, respect des autres, respect des autres
  • Réalisation de soi : moralité, créativité, spontanéité, résolution de problèmes, absence de préjugés, acceptation des faits

Grâce à la théorie de la motivation de Maslow, on pense que si vos besoins physiologiques ne sont pas satisfaits, alors il n'y a pas de place pour la motivation résultant de vos autres besoins. Si vous ne dormez pas suffisamment ou si vous avez un problème de santé, il n'y a pas de place pour être motivé par le désir d'amour ou de réalisation de soi, votre principal facteur comportemental serait le besoin de survivre. Au fur et à mesure que de plus en plus d'éléments de la hiérarchie se solidifient, vous montez dans la hiérarchie des besoins et devenez motivé par plus de facteurs.


Chapitre 5 Théories de la motivation

Après avoir lu ce chapitre, vous devriez être capable de faire ce qui suit :

  1. Comprendre le rôle de la motivation dans la détermination de la performance des employés.
  2. Classer les besoins fondamentaux des employés.
  3. Décrivez comment les perceptions d'équité sont déterminées et les conséquences de ces perceptions.
  4. Comprendre l'importance des récompenses et des punitions.
  5. Appliquer les théories de la motivation pour analyser les problèmes de performance.

Qu'est-ce qui incite les employés à fournir un excellent service, à commercialiser efficacement les produits d'une entreprise ou à atteindre les objectifs qui leur sont fixés ? Répondre à cette question est de la plus haute importance si nous voulons comprendre et gérer le comportement au travail de nos pairs, de nos subordonnés et même de nos superviseurs. En d'autres termes, si quelqu'un ne fonctionne pas bien, quelle pourrait en être la raison ?

Le rendement au travail est considéré comme une fonction de trois facteurs et est exprimé par l'équation ci-dessous. Mitchell, T.R. (1982). Motivation : Nouvelles orientations pour la théorie, la recherche et la pratique. Revue de l'Académie de gestion, 7, 80-88 Porter, L. W., & Lawler, E. E. (1968). Attitudes et performances managériales. Homewood, Illinois : Dorsey Press. Selon cette équation, la motivation, la capacité et l'environnement sont les principales influences sur la performance des employés.

La performance est fonction de l’interaction entre la motivation, la capacité et l’environnement d’un individu.

La motivation est l'une des forces qui mènent à la performance. Motivation Désir d'atteindre un objectif ou un certain niveau de performance, conduisant à un comportement orienté vers un objectif. est défini comme le désir d'atteindre un objectif ou un certain niveau de performance, conduisant à un comportement orienté vers un objectif. Lorsque nous nous référons à quelqu'un comme étant motivé, nous voulons dire que la personne s'efforce d'accomplir une certaine tâche. La motivation est clairement importante si quelqu'un veut bien performer, cependant, ce n'est pas suffisant. Capacité Posséder les compétences et les connaissances requises pour effectuer le travail. —ou avoir les compétences et les connaissances requises pour effectuer le travail—est également important et est parfois le déterminant clé de l'efficacité. Enfin, l'environnement Facteurs externes qui affectent la performance. des facteurs tels que le fait de disposer des ressources, des informations et du soutien dont on a besoin pour bien performer sont essentiels pour déterminer la performance. À différents moments, l'un de ces trois facteurs peut être la clé d'une haute performance. Par exemple, pour un employé qui balaie le sol, la motivation peut être le facteur le plus important qui détermine la performance. En revanche, même l'individu le plus motivé ne serait pas en mesure de concevoir une maison avec succès sans le talent nécessaire pour construire des maisons de qualité. Être motivé n'est pas la même chose qu'être très performant et n'est pas la seule raison pour laquelle les gens sont performants, mais c'est néanmoins une influence clé sur notre niveau de performance.

Alors qu'est-ce qui motive les gens ? Pourquoi certains employés essaient-ils d'atteindre leurs objectifs et de rechercher l'excellence alors que d'autres se contentent de se présenter au travail et de compter les heures ? Comme pour de nombreuses questions impliquant des êtres humains, la réponse est tout sauf simple. Au lieu de cela, il existe plusieurs théories expliquant le concept de motivation. Nous discuterons des théories de la motivation sous deux catégories : les théories basées sur les besoins et les théories des processus.


11 types de théories de la motivation

4 premières théories de la motivation

Les premières théories sont importantes car elles représentent une base à partir de laquelle les théories contemporaines se sont développées.

Les managers en exercice utilisent encore régulièrement ces théories et leur terminologie pour expliquer la motivation des employés.

Les premières théories de la motivation sont

Dans les années 1950, trois théories spécifiques ont été formulées et sont les plus connues. Il s'agit de la théorie de la hiérarchie des besoins de Maslow, de la théorie X et de la théorie Y de McGregor et de la théorie des deux facteurs de Herzberg.

7 théories modernes ou contemporaines de la motivation

Les théories suivantes sont considérées comme contemporaines ou modernes non seulement parce qu'elles ont nécessairement été développées récemment, mais parce qu'elles représentent l'état actuel de l'art pour expliquer la motivation des employés.

Les théories de la motivation modernes ou contemporaines sont

    par McClelland’s. par Edwin Locke. par Albert Bandura. par B.F. Skinner et ses associés, , par Victor H. Vroom, de J. Stacy Adams.

En un mot, nous pouvons dire que la motivation est un moyen d'inspirer les gens à intensifier leur désir et leur volonté de s'acquitter efficacement de leurs tâches et de coopérer pour la réalisation d'objectifs communs.


Les références

Alderfer, C.P. (1969). Un test empirique d'une nouvelle théorie des besoins humains. Comportement organisationnel et performance humaine, 4, 142–175.

Baumeister, R.F., & Leary, M.R. (1995). Le besoin d'appartenance : Le désir d'attachements interpersonnels comme motivation humaine fondamentale. Bulletin psychologique, 117, 497–529.

Cummings, L.L., & Elsalmi, A.M. (1968). Recherche empirique sur les fondements et corrélats de la motivation managériale. Bulletin psychologique, 70, 127–144.

Harrell, A.M., & Stahl, M.J. (1981). Une approche de la théorie de la décision comportementale pour mesurer la trichotomie des besoins de McClelland. Journal de psychologie appliquée, 66, 242–247.

Herzberg, F. (1965). La motivation à travailler parmi les superviseurs finlandais. Psychologie du personnel, 18, 393–402.

Herzberg, F., Mausner, B., & Snyderman, B. (1959). La motivation à travailler. New York : Wiley.

House, R.J., & Wigdor, L.A. (1967). La théorie à double facteur de Herzberg de la satisfaction au travail et de la motivation : un examen des preuves et une critique. Psychologie du personnel, 20, 369–389.

Maslow, A.H. (1943). Une théorie de la motivation humaine. Revue psychologique, 50, 370–396.

Maslow, A.H. (1954). Motivation et personnalité. New York : Harper.

McClelland, D.C., & Boyatzis, R.E. (1982). Modèle de motivation de leadership et succès à long terme dans la gestion. Journal de psychologie appliquée, 67, 737–743.

McClelland, D.C., & Burnham, D.H. (1976). Le pouvoir est le grand facteur de motivation. Harvard Business Review, 25, 159–166.

Spangler, W.D., & House, R.J. (1991). Efficacité présidentielle et profil de motivation du leadership. Journal de la personnalité et de la psychologie sociale, 60, 439–455.

Spreier, S.W. (2006). Les dirigeants se déchaînent. Harvard Business Review, 84, 72–82.

Trevis, C.S., & Certo, S.C. (2005). Pleins feux sur l'entrepreneuriat. Horizons d'affaires, 48, 271–274.

Turban, D.B., & Keon, T.L. (1993). L'attractivité organisationnelle : une perspective interactionniste. Journal de psychologie appliquée, 78, 184–193.

Wong, M. M., & Csikszentmihalyi, M. (1991). Motivation d'affiliation et expérience quotidienne : quelques questions sur les différences de genre. Journal de la personnalité et de la psychologie sociale, 60, 154–164.


La théorie des besoins humains de Maslow et Herzberg

Abraham Maslow et Frederick Irving Herzberg croyaient que les forces psychologiques dictent le comportement humain. Leur théorie postulait une échelle graduée des besoins humains allant des besoins physiques de base tels que la faim et la soif à des niveaux plus élevés tels que le besoin d'être aimé et le besoin d'épanouissement personnel. Ils croyaient que les employeurs obtiendraient de meilleurs résultats de la part des travailleurs s'ils reconnaissaient les divers besoins de chaque travailleur et s'ils variaient les récompenses qui leur étaient offertes.


Proposée par Victor H. Vroom en 1964, la théorie des attentes explique le processus comportemental dans lequel une personne choisit une option comportementale plutôt qu'une autre, et comment cette décision est prise par rapport à son objectif d'atteindre son objectif. Dans cette théorie, trois variables ont été introduites par Vroom pour expliquer ledit processus comportemental. Ceux-ci incluent « V & 34 pour la valence, " E & 34 pour l'espérance et " I & 34 pour l'instrumentalité.

Attente

L'espérance est une variable qui représente la croyance que l'effort (E) d'un individu est le résultat d'un besoin d'atteindre les objectifs de performance (P) qu'il désire. La théorie indique qu'il y a trois facteurs qui influencent la perception de l'espérance d'une personne, qui incluent :

  1. Auto-efficacité – la croyance de l'individu quant à sa propre capacité à exécuter avec succès un comportement spécifique.
  2. Difficulté du but – se produit lorsque les objectifs de performance souhaités sont trop élevés, ce qui peut entraîner des perceptions de faibles attentes.
  3. Contrôler – le degré de contrôle perçu par une personne sur sa performance.

Valence

Valence fait référence à la valeur qu'une personne accorde aux renforts ou aux récompenses. La définition des valeurs est généralement basée sur les valeurs, les besoins, les objectifs et les sources de motivation intrinsèques ou extrinsèques d'un individu. Valence comprend -1, ce qui signifie que la personne essaie d'éviter le résultat, 0, ce qui signifie que la personne se sent indifférente aux résultats, et +1, ce qui signifie qu'elle se félicite des résultats.

Instrumentalité

L'instrumentalité fait référence à la notion qu'une personne obtiendra une récompense sur la satisfaction de la performance attendue. La récompense peut se présenter sous diverses formes – elle peut être intrinsèque ou extrinsèque, monétaire ou non monétaire. Si cette récompense est similaire pour toutes les activités qu'une personne doit effectuer, l'instrumentalité est dite faible. Trois facteurs influencent l'instrumentalité : les politiques, le contrôle et la confiance.

Force de motivation

Le produit des trois variables susmentionnées – espérance, valence et instrumentalité – est appelé la force de motivation. C'est la formule appropriée pour la force de motivation:

Force de motivation (MF) = Espérance x Instrumentalité x Valence

Si ces trois variables sont « élevées ou fortes chez un individu, alors sa motivation est également plus grande.


Différent Types de Théories de la motivation

La théorie de la hiérarchie d'Abraham Maslow

Abraham Maslow a d'abord postulé que la motivation des employés sur le lieu de travail dépend généralement de la satisfaction de leurs besoins par ordre hiérarchique, c'est-à-dire du niveau inférieur au niveau supérieur des besoins.

La hiérarchie est illustrée ci-dessous :

La théorie X & Y de Douglas Mc Gergor

Mc Gergor's a épousé sa célèbre X-Theory qui conçoit ce qui suit :

  1. Les gens sont par nature oisifs, ils n'aiment pas le travail
  2. Ils sont irresponsables et manquent d'ambition
  3. Ils doivent donc être contraints, contrôlés et punis pour qu'ils travaillent
  4. Ainsi, la fonction de gestion consiste à contrôler, punir et faire exécuter le travail

Sa célèbre théorie Y qui conçoit ce qui suit :

  1. Les gens en général considèrent le travail aussi naturel que les loisirs, le repos et le jeu
  2. Les gens deviennent responsables et ambitieux dans de bonnes conditions
  3. Une personne moyenne a un grand potentiel et une capacité d'amplification qui sont exposées en bon état
  4. La fonction de gestion est de créer un environnement agréable pour que les employés soient motivés sur le lieu de travail

Motivation Hygiène Théorie

Fredrich Herzberg a affirmé que des facteurs complètement différents satisfont ou mécontentent les employés. Certains facteurs satisfont les employés tandis que des facteurs complètement différents les mécontentent. Généralement, l'absence de facteurs d'hygiène insatisfait les employés. Mais la suppression des facteurs insatisfaisants ne peut que les apaiser mais ne conduit pas à la satisfaction. Seuls les facteurs de satisfaction peuvent les satisfaire pleinement.

Les facteurs de satisfaction sont :

  1. Réalisations
  2. Reconnaissance
  3. Type de travail
  4. Responsabilité
  5. Avancement
  6. Croissance

Facteurs d'insatisfaction ou facteurs d'hygiène :

  1. Politique d'entreprise
  2. Administration
  3. Surveillance
  4. Les relations interpersonnelles
  5. Environnement de travail
  6. Salaire etc...

Ces facteurs d'hygiène conduisent à la loyauté, l'engagement, une attitude positive envers l'organisation et réduisent le turn-over, la migration, etc.

Théories de la motivation : Théorie ERG (Existence, Reconnaissance, Croissance)

Le professeur Erderfer a affiné la théorie de la hiérarchie des 5 besoins de Maslow et les a regroupés en 3 groupes de besoins.

La théorie de la hiérarchie des besoins de Maslow soutient que les besoins doivent être satisfaits du niveau inférieur au niveau supérieur et la hiérarchie est très rigide. La théorie ERG soutient que les gens peuvent avoir différents groupes de besoins à satisfaire simultanément et que la satisfaction de besoins de niveau plus élevé peut diminuer la demande de besoins de niveau inférieur et vice versa.


Théories de contenu vs théories de processus

Comme nous l'avons déjà évoqué, il existe de nombreuses théories différentes de la motivation, et chacune d'entre elles est différente. Cependant, elles peuvent être classées en deux groupes, appelés théories du contenu et théories des processus.

1. Théories du contenu

Les théories du contenu sont aussi parfois appelées théories des besoins. Ils examinent la motivation du point de vue de nos besoins et aspirations. Les théories discutent ensuite de la motivation en termes de satisfaction de ces besoins.

Vous pouvez considérer les théories du contenu de la motivation comme se concentrant sur CE QUI nous motivera.

Les principales théories du contenu de la motivation sont la hiérarchie des besoins de Maslow, la théorie ERG d'Alderfer, la théorie des trois besoins de McClelland, la théorie des deux facteurs de Herzberg et les théories X et Y de McGregor.

2. Théories des processus

Les théories des processus examinent comment les gens sont motivés. Ils s'intéressent au processus par lequel la motivation se produit et à la manière dont nous pouvons ajuster nos processus pour modifier les niveaux de motivation.

Vous pouvez considérer les théories de processus de la motivation comme se concentrant sur COMMENT la motivation se produit.

Les principales théories de processus de motivation sont la théorie du renforcement de Skinner, la théorie des attentes de Vroom, la théorie de l'équité d'Adam et la théorie de l'établissement des objectifs de Locke.

Le diagramme ci-dessous montre comment les différentes théories de la motivation s'intègrent dans le schéma des choses.

Donnons maintenant un bref aperçu de chacune de ces théories de la motivation. Si vous souhaitez approfondir, nous avons fourni des liens vers un article couvrant la théorie de manière plus approfondie.


Descartes et Newton

Les idées sont façonnées par le paradigme dans lequel elles sont développées. « Paradigme » est un mot plutôt laid qui signifie simplement les croyances fondamentales, profondément enracinées et sous-jacentes qui dominent une culture particulière. Celles-ci sont généralement si profondes qu'elles sont rarement contestées. Quand ils le sont, et que de nouveaux sont mis à leur place, un paradigme différent apparaît. Le paradigme dans lequel la psychologie moderne a évolué a été établi par deux hommes avant tout : René Descartes et Isaac Newton.

Descartes était un philosophe français, né en 1596 et mort en 1650. Il soutenait que l'esprit et le corps appartenaient à des domaines différents. Le corps fait partie du monde matériel (ce que Descartes a appelé la "chose étendue") et est régi par les mêmes lois qui régissent le mouvement des planètes, des étoiles, des oiseaux, des arbres, etc. Mais l'esprit est composé d'une substance fondamentalement différente (la "chose pensante") et existe dans un monde parallèle mais séparé. Cette idée a été surnommée le « fantôme dans la machine » et a souvent été ridiculisée, mais elle a néanmoins façonné à la fois le cours et la nature de la psychologie moderne.

Isaac Newton était un Anglais et diplômé de l'Université de Cambridge (la même université que Charles Darwin devait obtenir deux siècles plus tard). Newton a découvert les lois physiques régissant les mouvements de Descartes « chose étendue ». Newton et Descartes, ainsi que d'autres comme Francis Bacon, ont établi ce qu'on appelle le « paradigme mécaniste ». comprendre l'Univers comme un lieu étrange et mystique habité par des esprits et animé par des pouvoirs au-delà de l'entendement humain. Au lieu de cela, l'univers ressemblait maintenant à une grande machine régie par des lois mathématiques précises.


Voir la vidéo: La motivation: définition, types et théories (Juillet 2022).


Commentaires:

  1. Basel

    Une idée plutôt excellente

  2. Mezinris

    Félicitations, ça va avoir une bonne idée juste en passant

  3. Cooper

    Je suis fini, je m'excuse, mais cette réponse ne me met pas. Les variantes peuvent-elles encore exister?



Écrire un message