Informations

Pourquoi la perception des émotions ne peut-elle pas « gagner » nos propres croyances et préjugés pour juger la situation avec précision ?

Pourquoi la perception des émotions ne peut-elle pas « gagner » nos propres croyances et préjugés pour juger la situation avec précision ?


We are searching data for your request:

Forums and discussions:
Manuals and reference books:
Data from registers:
Wait the end of the search in all databases.
Upon completion, a link will appear to access the found materials.

Distorsions cognitives et émotions négatives

Selon Wikipédia, « les distorsions cognitives sont des pensées qui amènent les individus à percevoir la réalité de manière inexacte ». C'est une vision négative de la réalité, parfois appelée schémas négatifs (ou schémas), et peut renforcer les émotions et les pensées négatives.

Bien qu'il existe de nombreuses formes de distorsion cognitive, je pense que les bases sont les suivantes :

  • Émotions et réactions négatives fortes
  • Insistant sur le fait que leur déclaration est tout à fait correcte
  • Réfutez immédiatement l'affirmation contraire sans donner de raison

Comme liste de ceux-ci, je pense à l'impuissance acquise et aux préjugés.

Ma question

Pour plus de commodité, je vais nommer la personne qui fait le diagnostic Cueball et la personne qui reçoit le diagnostic Megan. Voici Cueball et Megan :

Premièrement, je comprends que le jugement de Cueball peut être faussé, car il a sa propre vision du monde. À partir de ce lien : « L'hypothèse implicite derrière le diagnostic est que le thérapeute est infaillible et que seule la vision du monde du thérapeute est correcte. Si les perceptions du patient diffèrent de celles du thérapeute, ce n'est peut-être pas à cause de dysfonctionnements intellectuels. mais parce que le patient a des expériences différentes." On ne peut pas nier qu'ils ont une attitude implicite.

Cependant, je suppose que le facteur clé ici est la émotions et réactions négatives fortes de Megan. Parce que notre perception des émotions est forte, les émotions de Megan peuvent être perçues avec précision. Je suppose que même lorsque Cueball a sa propre conviction sur le sujet en question et a donc lui-même des distorsions, de telles émotions négatives feront craindre qu'il y ait quelque chose qui ne va pas en elle, et ce sera précis.

Maintenant, les gens peuvent toujours être en désaccord les uns avec les autres, avoir des préjugés et avoir l'air têtu dans les yeux de l'autre. Mais au moins, même lorsqu'ils défendent leurs arguments, ils peuvent toujours supposer que ce n'est pas vrai. Ils ne voient tout simplement pas en quoi ce n'est pas vrai. S'ils sont contestés, ils essaient toujours de donner les raisons pour lesquelles ils pensent cela. C'est un autre type d'émotion, qui n'est pas aussi négative que ci-dessus, et elle sera toujours perçue avec précision.

La seule exception que je puisse trouver est que le problème de Megan déclenche l'expérience passée de Cueball. Sinon, si Cueball peut garder son calme et poser des questions socratiques, alors je ne comprends pas pourquoi il aurait des distorsions.

Alors pourquoi la perception des émotions ne peut-elle pas « gagner » notre propre croyance et juger la situation avec précision ?

Résumé et note

Cette question ne demande pas comment lutter contre les distorsions, mais demande simplement pourquoi les distorsions se produisent en premier lieu. Il repose sur deux prémisses :

  • Cueball utilise la technique du questionnement socratique
  • La perception des émotions est précise et indépendante de sa croyance existante

La façon de lutter contre la distorsion une fois que cela se produit, comme je comprends cette réponse, est de prendre note.


Gervais / MacLeod 22 : L'enfer

Dans la partie 21, j'ai écrit un résumé du problème organisationnel moderne. Pour un récapitulatif des temps forts :

  • Alors que les machines prennent en charge le travail ennuyeux et banalisé, la seule chose qui reste pour les humains est convexe travail où permettre l'excellence est plus important que d'exclure l'échec, ce qui n'est même pas possible si le travail est suffisamment difficile pour être intéressant. Les approches traditionnelles et réductrices des risques de la gestion échouent sur le travail convexe.
  • Les entreprises évoluent, du fait de l'inévitable corruption qui accompagne leurs marchés internes de crédibilité, vers un état sociologique stable en interne (du fait de la Thermocline de l'Effort) mais qui la rend incapable de rivaliser sur le marché, et sujette à l'abandon moral. Cela les draine lentement (culture des rangs) ou les fait sombrer dans la dépravation éthique (Enron) qui fait tomber toute la maison.

La majeure partie de mon attention, dans la partie 21, était sur les forces macroscopiques et impersonnelles qui agissent sur les organisations. J'ai mentionné le conflit entre le mal licite et le bien chaotique, ainsi que les anciens mécanismes (dépression induite) à travers lesquels le mal licite s'affirme, à la fois brièvement, mais maintenant je vais plonger profondément dans les maladies à micro-échelle de l'organisation , tunnel à travers toutes les couches, dans une tentative de trouver des solutions à chaque niveau.

J'ai consacré pas mal de chapitres à la confiance. Je suis assez confiant d'avoir déjà résolu les problèmes financiers fondamentaux. J'ai aussi parlé de la toxicité de la méfiance. Nous avons parcouru beaucoup de terrain, à la fois technique et doux. Ce que je crois avoir atteint, c'est d'unir les éléments sociologiques, économiques, moraux et financiers de l'organisation. Nous sommes presque prêts à le résoudre : pour s'attaquer au problème organisationnel. Dans la partie 21, j'ai résumé les détails macroscopiques de la dégradation de l'organisation (industrielle et morale), mais les problèmes sont plus faciles à résoudre à l'échelle microscopique. Nous devons descendre dans le souvent personnel l'enfer de la vie d'entreprise.

La structure de notre voyage à travers le problème, strate par strate, je vais la mettre dans cette partie (Partie 22). J'ai, cependant, eu besoin de diviser ce qui était censé être un "post final" en deux. La partie 23 discutera de la solution et suivra la même structure.

Ne perdons pas de temps pour nous rendre aux portes de l'enfer des entreprises.

Premier cercle : opacité

Nous arrivons aux Limbes, le premier cercle, où nous affrontons le péché de opacité. La plupart des gens dans les entreprises américaines sont-ils équitablement rémunérés ? Je dirais qu'ils ne le sont pas, mais le vrai crime n'est pas Quel ils sont payés. C'est qu'ils sont privés de tellement d'informations qu'ils n'ont presque aucune idée de leur valeur réelle et aucun effet de levier.

En fin de compte, personne ne sait ce que le travail humain (ou tout actif) « vaut ». Il est généralement impossible de proposer des valeurs justes pour tout de manière cohérente. C'est pourquoi les marchés existent : parce que l'évaluation est un problème de calcul extrêmement difficile qui est mieux exécuté par des acteurs «égoïstes» (investisseurs et arbitragistes) équipés pour tirer parti des connaissances distribuées. Il est facile de calculer une « juste valeur » pour les actifs matériels banalisés. Pour le travail humain, c'est beaucoup plus difficile. Il est intrinsèquement difficile de lui trouver une juste valeur, même dans les meilleures conditions.

Sur le marché du travail humain, la plupart des gens ne peuvent pas tolérer la volatilité qui serait observée sur un marché des changes très liquide (par exemple, le marché boursier américain) où les valeurs changent de 20 à 30 % par an. La plupart des gens ne pourraient pas survivre, aux niveaux de rémunération actuels, si le marché du travail présentait ce genre de volatilité. Ainsi, la liquidité (qui rend les marchés des matières premières plus liquides et plus efficaces) n'est pas quelque chose que la plupart souhaiteraient. Il verrait leurs talents réaffectés (c'est-à-dire les changements d'emploi) sur une base mensuelle.

Les gens (même ceux qui aiment le capitalisme sans critique) ont du mal à croire aux marchés. Une entreprise de 200 milliards de dollars peut-elle vraiment perdre ou gagner 1 milliard de dollars en valeur réelle en un jour ? Eh bien, il y a un paradoxe inhérent aux marchés, à savoir que la volatilité des prix et l'équité semblent être (étonnamment) positivement corrélées. Un prix peut absorber de nombreux signaux et présenter une dérive brownienne (qui est probablement inoffensive, à long terme) qui le fait paraître incohérent car, clairement, la vraie valeur n'a pas changé cette beaucoup en si peu de temps. Ou, il peut absorber très peu de signal et avoir une cohérence plus superficielle, mais moins d'équité, dans la mesure où cela engendre de l'illiquidité, des « tarifications personnalisées » et des primes élevées pour les intermédiaires. Les marchés doivent être soit pseudo-incohérents (les prix fluctuent en fonction de faibles marges d'offre et de demande qui sont souvent presque aléatoires au moment de leur émergence) et justes, soit systématiquement injustes. Les salaires de la plupart des gens sont fixés par ce dernier type de marché, l'injustice se superposant aux asymétries de l'information.

Avec le travail humain, les gens sont coincés dans une mauvaise position. Je suis en faveur d'un revenu de base, mais ce n'est pas le monde dans lequel nous vivons. Le besoin d'un revenu mensuel les met dans un état d'aversion au risque extrême - dévastateur et pernicieux, mais si omniprésent que les gens ne parviennent pas à le reconnaître comme pervers c'est juste d'habitude. Bien qu'ils gagneraient plus (en moyenne) s'ils pouvaient fournir des services directement au marché, la volatilité des revenus que cela impliquerait est bien supérieure à ce que la plupart des gens ont les moyens financiers de supporter. Ils préfèrent obtenir un taux bas constant pour leur travail (payé pendant la maladie et les vacances et, si l'on exclut les licenciements à volonté, indépendamment des fluctuations incontrôlables de la qualité du travail) que de faire face aux vicissitudes d'un marché impersonnel qui ne se soucie que de ce qu'ils produisent, même si ce dernier est bien meilleur pour eux à long terme (et pourrait leur permettre de réaliser des économies qui leur permettront d'échapper au carcan de l'entreprise).

Quel est le problème? Son ne pas que les salaires sont « injustement » bas. Je ne peux même pas évaluer si c'est le cas. L'emploi est un métier d'assurance et les bas salaires existent en raison de la prime de risque. Qu'est-ce qu'une prime de risque « juste » ? On ne peut pas évaluer cela sans construire un marché. Nous ne savons pas, et c'est le problème. Le crime est que les gens ne sais vraiment pas combien de réduction réelle des risques (le cas échéant) ils obtiennent. Puisqu'ils peuvent être licenciés « pour la performance », alors que la plupart des emplois de cols blancs rendent la performance impossible à mesurer objectivement, je dirais que c'est très peu. Il y a aussi un argument très fort à faire valoir que le travail est traité injustement parce que quelques acteurs majeurs de l'autre côté contrôlent le marché. Je soupçonne donc très fortement que la plupart de ces transactions sont injustes mais, sans marché auquel faire appel, il n'y a aucune preuve.

Le mal est dans l'opacité. Les gens entrent dans le commerce MacLeod Loser – en jouant un rôle subalterne dans une organisation établie, plutôt que de s'engager directement avec le marché – afin de se débarrasser du risque financier que la plupart des gens ont trop peu de richesse pour tolérer. En échange, ils reçoivent des salaires bas qui les maintiennent dans un semi-désespoir financier. Ils ne savent pas combien de réduction des risques ils obtiennent réellement (emploi à volonté) et, parce que le marché est si étroitement verrouillé par les principaux acteurs, ils ne savent pas quel prix juste sans risque pour leur travail est, de sorte qu'ils ne peuvent pas évaluer ce qu'ils paient leurs employeurs pour cette assurance. Est-ce qu'ils se font défoncer ? Probablement, mais je ne peux pas le prouver car il est impossible de calculer avec un juste prix. je pouvez prouver un autre mal : ils n'ont aucun moyen de savoir s'ils se font foutre. S'ils pouvaient évaluer leurs propres offres et les juger équitables, je ne serais pas du genre à discuter avec eux, mais ils n'auront jamais accès à cette information. La direction garde une approche si discrète pour tout ce qui est important – rémunération, politiques du personnel, directives de promotion, planification de carrière – et, pire encore, inflige des sanctions brutales à ceux qui partagent de telles informations. Bien que cela soit techniquement illégal, de nombreuses entreprises considèrent comme une infraction le fait de divulguer sa propre rémunération.

Avec l'opacité, l'asymétrie sévère de l'information laisse un côté incapable d'évaluer l'équité de l'accord. L'accord peut être tout à fait juste, mais souvent il ne le sera pas. C'est pourquoi j'ai avancé un argument si fort en faveur de la transparence des rémunérations. Le poison de l'opacité doit être chassé avec force.

L'opacité n'est pas seul sur l'aspect financier. C'est aussi une question de domination (mystique managériale). Le manager connaît le salaire de l'employé, mais pas l'inverse. C'est intentionnel. La plupart des entreprises soumettent leurs employés en cachant des informations importantes, en incitant les gens à faire du commerce de panique désavantageux et en prenant l'autre côté (très rentable). Pour le travail concave, cela n'a pas trop endommagé les opérations pour le travail convexe, c'est le cas. Les gens ont besoin d'une certaine autonomie et d'informations pour bien faire un travail convexe. Ils l'obtiennent rarement, car la direction intervient. Je ne dirai pas que la direction n'a aucun rôle dans l'ère technologique, le monde du travail convexe, mais elle devra devenir un rôle consultatif plus digne impliquant la fourniture de direction et de mentorat, plutôt l'extorsion de la carotte et du bâton qui existe maintenant.

La plupart des entreprises forment un ensemble de hauts fonctionnaires à la recherche de rentes qui volent les investisseurs et les employés. Ils pillent les investisseurs par le détournement de capital et la représentation malhonnête du risque, tandis qu'ils utilisent l'opacité sur toutes les informations importantes pour effrayer les employés dans des transactions et une subordination terribles et paniques. Où cela mène-t-il ? Nous devons regarder les gagnants de ce commerce, et cela nous amène directement dans le deuxième cercle : parasitisme.

Deuxième cercle : parasitisme

Chaque organisation compte des personnes qui ont cessé de contribuer, mais continuent à occuper des rôles importants et à percevoir une rémunération élevée. Les purges du « bois mort » (ou des chasses aux sorcières « moins performantes ») sont généralement dirigées vers le bas, mais les employés les plus problématiques sont toujours les personnes au sommet (qui ont cessé de se considérer comme des « employés », ce sont des membres de la royauté exécutive !) Bien sûr, il y a des soustracteurs à petite échelle en bas mais les pires sont généralement diviseurs au sommet qui aspirent toute vie hors de l'entreprise. Le parasitisme et même le vol pur et simple se produisent à tous les niveaux, mais il y a un point (Effort Thermocline) où leur prévalence augmente fortement.

Des salaires bas et opaques, des licenciements rapides qui annulent la réduction des risques promise et un manque général de respect pour les employés, tous représentent les aspects « injustes » de l'entreprise que nous connaissons et détestons. Il existe également une hypothèse selon laquelle «les connards au sommet» capturent de grandes quantités de plus-value. C'est souvent vrai. Au-dessous de la thermocline d'effort, la valeur est créée au-dessus, elle est capturée.

Pourquoi les entreprises tolèrent-elles une classe de parasites rentiers qui n'apportent rien, alors qu'il serait peut-être préférable pour le moral de tous les virer et de redistribuer les bénéfices aux employés (participation aux bénéfices) et aux investisseurs ? Eh bien, il s'avère qu'une grande partie de l'économie ordinaire (qui remonte à Marx) commet une erreur fatale, qui est de confondre la main d'oeuvre et la gestion, ce dernier étant un sous-ensemble du premier. Sur le papier, c'est vrai. Sociologiquement, ce n'est pas le cas : les managers ne se considèrent pas comme du travail, n'agissent pas en tant que tels, et ne sont pas considérés comme du travail par les autres travailleurs. Selon la terminologie technique, les PDG sont toujours des « travailleurs », même si leur rémunération n'est pas fixée par un marché équitable (mais par le biais d'accords commerciaux égoïstes avec d'autres PDG au sein desquels ils siègent). Dans leur esprit, les dirigeants sont les vrais propriétaires. Voici une ventilation de la société, avec des crochets ([]) représentant les nœuds terminaux :


. | |
. [Cadres intermédiaires] |
. alias Clueless |
. |
. [Ouvriers]
. alias perdants

L'ancienne conception marxiste de l'entreprise comporte deux niveaux : la bourgeoisie et le prolétariat. Capital contre travail. Cela avait du sens lorsque les processus industriels étaient suffisamment simples pour que quiconque détenait du capital puisse les gérer. Si vous vouliez un récit du bien contre le mal, vous pourriez assimiler le capital aux propriétaires d'esclaves à la recherche de rentes qui ont opprimé l'humanité pendant des millénaires, et le travail aux esclaves, et les conditions des travailleurs étaient si mauvaises que vous auriez essentiellement raison. Cependant, à mesure que les usines, les machines et les opérations devenaient plus compliquées, les propriétaires ont dû mettre sur la liste de paie des gestionnaires professionnels non propriétaires, ce qui a créé la société à trois niveaux : propriétaires vs gestionnaires vs travailleurs.

Cela nous amène à trois niveaux, mais il y a un changement distinct de saveur entre la haute direction (les cadres) et les simples gestionnaires au milieu, qui sont toujours responsables de faire travail comment en sommes-nous arrivés à quatre ?

Premièrement, il devrait être évident que les gestionnaires sont du côté avantageux d'un problème principal-agent avec les investisseurs parce qu'ils contrôlent les livres. Alors que les investisseurs ont le droit d'interroger la direction, étant les propriétaires de l'entreprise, ils savent rarement quelles questions poser. Deuxièmement, ils ont encore plus d'avantages sur les travailleurs, étant non seulement capables de les licencier, mais aussi (s'ils sont assez audacieux pour risquer un procès) capables d'infliger des dommages à long terme en utilisant l'économie de réputation féodale du travail. Ils ont une position de pouvoir sur les deux côtés, et une position qui peut être très avantageusement exploitée (pour eux).

Je dirais aussi que les travailleurs sommes investisseurs. Le concept moderne de la carrière développé comme un antidote à cette dynamique socialement instable des propriétaires contre les travailleurs. Pour de nombreuses personnes, cette nette dichotomie entre les deux catégories est profondément anachronique, car les travailleurs ont la possibilité de passer à une main-d'œuvre plus qualifiée dans l'économie moderne et fluide. « Ouvrier » n'est plus une classe permanente, du moins en théorie. Les travailleurs sont donc des investisseurs de temps. Enfin, avec l'actionnariat public et les plans 401(k), ils sont littéralement des investisseurs.

Pourtant, il y a beaucoup d'opacité sur le marché du travail, notamment en ce qui concerne les carrières. Le jeu de carrière est-il un marché libre ou une économie de réputation féodale ? Quand vous avez ce qui prétend être une économie de marché, mais qui utilise l'opacité comme outil d'exploitation, et a clairement copié la moitié de ses pages du féodalisme pernicieux, il y a beaucoup de peur qui peut être exploitée. Des niveaux élevés de peur ambiante sépareront les gens en « protecteurs », vassaux et paysans. À partir d'un vide de pouvoir anarchique qui ne peut pas durer longtemps – les nerfs des gens ne peuvent qu'en supporter autant – des hommes forts brutaux prennent le pouvoir. C'est là que cadres viens de.

Les cadres sont un sous-ensemble de des managers qui s'arrogent d'être les vrais propriétaires de l'entreprise, plus importants que les investisseurs passifs et simplement plus puissants que les travailleurs. La dichotomie propriétaires-employés revient, cette fois entre les cadres non producteurs en quête de rente au-dessus de la Thermocline de l'Effort, et un secteur du travail qui comprend les cadres intermédiaires terminaux (Clueless) qui ne s'est pas inclus dans cette arrogance, et les non-lutteurs averses au risque (les perdants).

Ainsi, les cadres sont ceux qui atteignent un tel niveau d'invulnérabilité qu'ils reçoivent des salaires élevés juste pour « prendre des décisions ».Les personnes moralement dégénérées et de haut statut les plus disposées à abuser de leur avantage principal-agent créent des sinécures où elles ont beaucoup de pouvoir, mais aucune responsabilité. Il y a maintenant un à quatre niveaux entreprise: investisseurs vs cadres vs cadres intermédiaires vs travailleurs. Cela reflète précisément la hiérarchie MacLeod (avec des investisseurs, étant organisationnellement passifs, pas sur le graphique).

Les managers peuvent voler les investisseurs financièrement en les induisant en erreur, et ils peuvent voler des employés sur le marché de la crédibilité, ou en les trompant sur la valeur de construction de carrière du travail qu'ils font, et ceux qui excellent dans les deux ont tendance à développer un statut social démesuré. et devenir les sociopathes exécutifs. Ceux qui refusent ou sont incapables de participer à un tel vol s'attarderont dans le niveau de gestion intermédiaire moins digne et deviendront les Clueless.

Les investisseurs et les employés (non exécutifs) ont beaucoup en commun, en vérité. Les employés sont investisseurs de temps, et souvent aussi des investisseurs littéraux. Alors pourquoi les cadres sont-ils si facilement capable de voler le reste de l'entreprise à l'aveugle? Les investisseurs et les travailleurs (souvent les mêmes personnes, puisque la plupart des actifs de retraite des travailleurs sont investis dans des obligations et des actions de sociétés) ne devraient-ils pas s'unir et lâcher une pipe sur cette merde?

C'est une bonne idée, mais il s'avère que ce n'est pas si facile. Tout d'abord, prenons le point de vue d'un investisseur. La gouvernance d'entreprise est – et je le dis au sens littéral et non péjoratif – une ploutocratie. C'est le vote, proportionnel à l'investissement. Malheureusement, tout système de vote agrégatif est à risque de corruption, car il y a beaucoup de joueurs passifs qui ne s'en soucient pas vraiment de toute façon, et qui seront enclins à balancer leurs votes pour des faveurs personnelles : votes bon marché. C'est pourquoi l'achat de voix doit être rendu illégal dans une démocratie : il y a beaucoup de gens qui échangeraient leurs votes pour 100 $. La publicité, par exemple, consiste à saisir l'avantage qu'un marque détient sur les électeurs bon marché qui privilégient l'image du produit sur la qualité. Le danger civil des votes bon marché est que le pouvoir d'un bloc de vote augmente à mesure que le carré (en impact statistique, mesuré par la variance) de sa taille, ce qui signifie que les personnes qui développent la capacité d'exploiter les votes bon marché et de les lier ensemble deviennent extrêmement puissantes, et peuvent détourner le système même s'ils ne peuvent acheter qu'une petite partie des votes. Les problèmes de vote bon marché sont généralement résolus en élisant des représentants dont le travail est ne pas être bon marché et leur donner un pouvoir disproportionné, mais aussi donner aux électeurs le pouvoir de les licencier, en supposant qu'ils feront un meilleur travail que les machines politiques spécialisées dans l'échange de votes bon marché. C'est pourquoi la gestion existe. Les managers permanents sont tenus pour plus efficaces dans la gestion de l'entreprise qu'une ploutocratie soumise à des abus de vote à bas prix.

Lorsque cela fonctionne mal, la direction pille et les investisseurs perdent. En vérité, en tant que cynique, je dirais que si la gestion typique réussissait, il ne serait jamais bénéfices. Quel serait le profit irait directement vers la masse salariale des cadres.

Du côté du travail (vrai, travail non exécutif), il y a un autre problème de votes bon marché. Des employés sommes les votes bon marché. À quelle fréquence un travailleur subalterne intente-t-il une action contre son employeur, risquant ainsi un licenciement (probable) et une atteinte à sa réputation (une possibilité, dans l'économie féodale de la réputation des références et des curriculum vitae) ? C'est si rare que cela fait l'actualité, et de telles personnes sont souvent mises sur liste noire et ruinées pour le faire. La dénonciation est une activité où il y a un montant fixe de punition à attribuer à un nombre variable d'adversaires, ce qui rend la dénonciation isolée si dangereuse qu'elle arrive rarement, et sans que personne ne soit disposé à l'être. la première, on voit une culture du silence terrifié. Une entreprise puissante peut assez facilement ruiner la réputation professionnelle d'une seule personne - avec des poursuites frivoles contre elle, des références négatives et éventuellement des déclarations négatives à la presse au sujet du départ. Tout cela est illégal, mais elle est une personne seule face à une entreprise aux ressources illimitées. En revanche, si 20 personnes dénoncent, l'entreprise ne peut pas discréditer tous d'eux. Il doit passer en « mode de contrôle des dommages » pour réparer son image. Il offrira des règlements généreux. Si un millier de personnes agissent et que des personnes talentueuses commencent à perdre confiance en l'entreprise et à partir, l'entreprise devra en fait changer son comportement. Cependant, les conditions sont telles que les entreprises et les dirigeants contraires à l'éthique peuvent, comme Gus Fring, se cacher à la vue de tous, car les gens ont trop peur des conséquences de la dénonciation pour que l'opposition n'en arrive jamais à 20, et encore moins à un millier.

L'opacité est justifiée par l'opportunité (« on ne peut pas avoir une compensation transparente qui sois juste fou"), mais cela cache le fait qu'un ensemble puissant de personnes abusent des informations pour voler les investisseurs et les travailleurs à un degré extrême. Est-ce un conspiration? Non, je n'irais pas jusque-là. Comme je l'ai dit, les cadres se cachent à la vue de tous. Ils ne cachent pas le fait, pour un seul exemple, que ceux qui combattent l'opacité en divulguant ouvertement leurs salaires sont socialement exclus, isolés et finalement licenciés pour cela. (Ceci est également illégal. La divulgation du salaire est protégée, c'est une disposition antisyndicale.) C'est assez bien connu ce qui arrive, dans le monde des cols blancs, aux personnes qui divulguent leur salaire. La vraie malhonnêteté n'appartient pas aux normes sociales, mais à leurs raisons d'exister. Les managers prétendent licencier ceux qui s'engagent dans des discussions salariales parce que c'est « grossier » et « menaçant pour la cohésion d'équipe », alors que leurs vraies motivations sont plus sinistres.

Le parasitisme des dirigeants est un énorme problème pour la plupart des entreprises, bien plus qu'une inefficacité opérationnelle ou des conditions de marché défavorables. Sa sévérité est une chose que la « théorie X » opposée à la confiance a bien compris : étant donné trop de pouvoir, les gens volonté se tournent vers le parasitisme alors qu'ils se concentrent sur la protection de ce qu'ils ont. Le problème avec la théorie X est que le pistolet pointe dans le mauvais sens. Dans les entreprises de la théorie X, la méfiance dominante est utilisée pour justifier l'abus des travailleurs par la direction, tandis que la direction doit avoir la confiance des deux côtés (travailleurs et investisseurs) n'ont pas d'autre choix – ils sont tout simplement trop éloignés du pouvoir. La théorie X utilise la méfiance dominante pour transférer le pouvoir à ceux qui le méritent le moins tout confiance.

L'ancien modèle marxiste met investisseurs et ouvriers des deux côtés d'un gouffre, chaque côté méprisant l'autre. La direction de Theory-X intervient et dit aux investisseurs : « Engagez-nous et nous empêcherons vos employés de vous voler ». C'est leur argumentaire de vente. (Dans l'économie moderne, les travailleurs qui privilégient leurs objectifs de carrière par rapport à ceux de l'organisation sont considérés comme des « voleurs de temps », je ne suis pas d'accord, mais c'est une remarque.) eux-mêmes!

Les travailleurs et les investisseurs n'appartiennent plus aux côtés opposés d'un gouffre hadal. Nous devons reconnaître notre ennemi commun : la gestion du pillage. Le concept « travailleurs contre investisseurs » avait un sens en 1848, lorsque la grande majorité des gens étaient non seulement désespérément pauvres, mais enfermés dans un travail sans issue sans aucune chance d'amélioration. Il n'y avait pas de carrière ou de 401k. Ce n'est pas vrai en 2013. Travailleurs pouvez être bien rémunérés et bien traités s'ils développent des compétences uniques qui leur donnent un effet de levier. Leur principal obstacle en tant que « capitalistes de carrière » est de ne pas savoir ce que le marché va valoriser, ni les véritables besoins à long terme de la société qu'ils pourraient être en mesure de satisfaire (plus tard) avec profit. Leurs managers n'ont certainement aucun intérêt à leur montrer la voie. Cela nous amène à…

Troisième cercle : incohérence de carrière

Si les travailleurs peuvent être considérés comme des investisseurs (la perspective carriériste) alors une question se pose : pourquoi tant de gens se retrouvent-ils coincés dans de mauvaises stratégies d'investissement qui, visiblement, rapportent mal ? Un portefeuille d'actifs bien géré peut s'apprécier de 6 % par an sans aucun travail. Les gens (au moins dans les 15 % les plus talentueux, et peut-être plus) devraient pouvoir, assez facilement, engranger 8 à 15 % d'augmentation annuelle (au moins pendant 10 à 20 ans, au cours desquels ils sont très -une main-d'œuvre hautement qualifiée légitimement riche) grâce à leur contrôle sur l'une des variables les plus importantes, à savoir leur dur labeur. Pourtant on ne le voit pas.

Devenir bon dans quelque chose - assez bon pour gagner sa vie sur le marché libre avec un travail convexe - nécessite les "10 000 heures" proverbiales de pratique délibérée. Je me moque de débattre du nombre exact qui est certainement le bon ordre de grandeur, et c'est probablement dans les +50% pour la plupart des domaines d'activité. À 10 000 heures, la plupart des gens devraient avoir une réputation et une crédibilité indépendantes, et le droit d'accéder à la volonté de payer du marché (ou, du moins, à celle de leur propre entreprise) directement plutôt que par l'intermédiaire d'un gestionnaire/proxénète prenant Dieu sait quoi ( opacité) pour cent. Cela prendrait 5 ans, étant donné une année de travail typique de 2000 heures. Pourtant, la plupart des gens n'y arrivent même pas 25 années. Pourquoi? La plupart d'entre eux sont affectés à des travaux de merde qui ne confèrent aucun avantage de carrière. Ils mettent 2000 heures au "travail", mais ils ne s'entraînent pas délibérément. C'est la norme dans l'emploi organisationnel, et la plupart des gens ne sortent jamais vraiment de la période de cotisation. Ils ont de la chance s'ils obtiennent 200 heures de travail de qualité par an, ce qui signifie qu'ils ne deviennent jamais bons dans ce qu'ils font. Le manque de compétences développées les laisse sans effet de levier et ils peuvent être exploités à perpétuité.

À long terme, et pour la société, c'est dévastateur. L'une des premières choses qu'un économiste apprend sur le Tiers-Monde est que la main-d'œuvre bon marché est une malédiction, car elle rend les technologies économes en main-d'œuvre (qui rendraient la société plus riche) trop chères en comparaison. Pourquoi acheter un lave-vaisselle quand on peut payer quelqu'un 30 centimes de l'heure pour le faire ? Les élites nationales deviennent accros, sans le savoir, à une main-d'œuvre bon marché et leurs pays déclinent. Pourquoi investir dans les gens, pour l'avenir, quand on peut les exploiter dans le présent ? Le résultat à long terme est que tout le monde (même cette élite nationale) perd. C'est plus vrai que jamais dans le monde de l'entreprise. Les dirigeants d'entreprise sont opposés à la formation des employés par crainte que des sous-fifres plus commercialisables ne les quittent. En réalité, l'inverse semble être vrai. Les bonnes personnes quittent leur emploi parce qu'elles arrêter apprentissage, pas parce qu'ils apprennent « trop » et trouvent un meilleur emploi ailleurs. Je suis un chercheur d'emploi sans excuse et je le ferais facilement conserver un emploi (peut-être pendant 10 ans, peut-être jusqu'à la retraite) si je croyais vraiment que j'améliorais ma valeur marchande de 20 % par an. Mais si je n'apprends rien, alors mon taux de croissance est négatif 5% par an, ce que je ne tolère tout simplement pas.

Carrière cohérence existe lorsque les exigences de l'emploi servent également sa carrière - il n'y a pas de conflit entre les affectations de travail immédiates et les objectifs de carrière à long terme de la personne. Les gens font de leur mieux lorsque la cohérence de carrière est de mise et (à l'exception des MacLeod Clueless), ils en feront le moins possible au milieu de l'incohérence.

Bien sûr, l'incohérence de carrière est tristement courante. Les entreprises ont tendance à charger les juniors ou ceux qui n'ont pas de succès politique avec un travail du quatrième quadrant qui « juste doit être fait », de sorte que les gens ressentent du ressentiment et partent. La vérité c'est que seuls les MacLeod Clueless prennent très au sérieux le travail assigné incohérent avec leur carrière. Les perdants parviennent à atteindre l'effort médian socialement accepté (SAME) mais se relâchent au-delà de ce point, tandis que les sociopathes l'ignorent souvent complètement. Une réponse courante des sociopathes à l'attribution d'un travail incohérent dans leur carrière est d'y échouer gravement, mais de telle manière que le blâme ne puisse pas lui être directement attribué (pour utiliser la terminologie de Venkat Rao, une "esquive de Hanlon"). C'est un équilibre difficile à trouver, mais extrêmement puissant quand il fonctionne. Ce qui se passe finalement, c'est que la direction, si elle le distrait avec un travail de merde, est punie juste assez que le futur travail de merde est envoyé ailleurs, mais pas si sévèrement qu'il rend le sociopathe incompétent ou non conforme. Il fonctionne mal tout en conservant un déni plausible, et cela aide si la direction a un peu peur de lui (« si je continue à lui donner des missions à faible rendement et qu'il échoue, peut-être qu'il blâmera moi"). Le sociopathe détermine jusqu'où il obtiendra le bénéfice du doute et joue en conséquence.

En général, les meilleurs et les pires employés d'une entreprise ont tendance à être auto-exécutifs - ce qui signifie qu'ils servent directement les intérêts des investisseurs et les leurs, ignorant l'interférence des dirigeants parasites - et un comportement presque insubordonné. Qu'en est-il des classes moyennes morales et industrielles ? Ce sont les plus touchés par la culture dominante. Dans une culture de rang, ils seront dociles et superficiellement loyaux. Dans une culture difficile, ils seront férocement compétitifs. Dans une culture auto-exécutive, ils auront tendance à être technocratiques et altruistes sur le plan organisationnel. Le très bon et le très mauvais sont à peu près les mêmes où que l'on aille, et les deux catégories élimineront une gestion et un travail incohérents dans la carrière (bien que pour des raisons très différentes), donc ce sont généralement les gens du milieu qui définissent, et aussi qui sont le plus défini par, la culture d'entreprise.

Que se passe-t-il si une entreprise met fin à l'auto-exécution ? Le très bon et le très mauvais cessent-ils d'être insoumis ? Absolument pas. Les très bons sont poussés dans des positions publiques de plus en plus désespérées pour ce qui est juste. Ce qui leur arrive doit être prévisible : ils se font licencier ou humilier si gravement qu'ils doivent démissionner. Les très mauvais, cependant, ont tendance à être assez bons pour jouer les gens pour rester dans les parages. Lorsque l'auto-exécution est interdite, seuls les hors-la-loi seront auto-exécutifs (c'est-à-dire capables de faire quoi que ce soit). Le résultat de ceci est un environnement similaire aux marchés noirs violents qui ont émergé en Union soviétique. Même les produits guindés comme ampoules, quand il y avait une pénurie de public, devait souvent être obtenu auprès de personnages ressemblant davantage à des bars clandestins qu'à des quincailleries. Un analogue moderne est le marché des drogues illégales. Oui, la plupart des produits sont toxiques, mais la violence qui entoure cette activité économique a bien plus à voir avec l'illégalité du commerce que la toxicité du produit, que les acteurs les plus sérieux du métier n'utilisent même jamais.

Lorsque vous arrêtez l'auto-exécution, vous arrêtez l'innovation interne – jusqu'à un certain point. Les très bons insoumis se pencheront toujours sur les moulins à vent et seront sommairement renvoyés pour le quichot. Les très méchants rechercheront furtivement des innovations par eux-mêmes, mais avec une intention malveillante. C'est ainsi que vous obtenez des innovations diaboliques telles que les "scores d'étalonnage" de Google, qui étaient un mouvement évident (et, malheureusement, réussi) pour saboter l'entreprise. Ce sont le produit direct de ce qui se passe lorsque l'auto-exécution est poussée vers le marché noir.

À court terme, dans des circonstances désespérées, le débat et l'auto-exécution doivent être limités par la nécessité d'un dévouement ciblé vers une définition cohérente du succès de l'entreprise. C'est l'une des raisons pour lesquelles, bien que je soutienne l'allocation ouverte, je la reconnais comme inappropriée (au moins dans sa totalité) pour les besoins des petites entreprises amorcées. Ils devraient poursuivre une allocation ouverte dans l'esprit et les valeurs, mais l'expédition d'un produit cohérent est la première priorité. Cependant, les grandes et riches entreprises technologiques ont un responsabilité morale pour mettre en œuvre l'allocation ouverte s'ils s'y dérogent, non seulement ils échouent moralement mais, parce qu'ils cessent d'avoir une culture digne d'intérêt, ils se démolissent également par la fuite des cerveaux.

Pourquoi les entreprises arrêtent-elles le comportement auto-exécutif ? Pourquoi les salariés ne sont-ils pas autorisés à gérer leur carrière et à contribuer directement au marché intérieur de l'entreprise ? Le travail auto-exécutif vaut, empiriquement, généralement au moins trois fois plus que le travail géré traditionnellement. (Dans le logiciel, c'est plutôt 10, d'où l'expression « 10x programmeur ».) Donc, ne devrait-il pas y avoir une demande infinie pour quelque chose qui fait toutes les personnes 3+ fois plus productif ? Eh bien, pour répondre à cette question, nous devons progresser plus loin dans l'enfer des entreprises…

Quatrième cercle : fausse rareté

Un trait dominant des Clueless est qu'ils ne remettent jamais en question les arguments de la rareté ou du désespoir. Les « échéances » doivent être respectées et « il n'y a pas d'argent dans le budget » est pris pour argent comptant. Cela permet aux sociopathes au sommet de créer une fausse pénurie qui permet aux Clueless de faire des choses répréhensibles qu'ils ne feraient pas autrement. C'est le contraire de 1984. Dans la description d'Orwell du socialisme totalitaire, les gens ont été induits en erreur par de fausses déclarations de prospérité. Les entreprises vont dans l'autre sens, en créant une pénurie bidon tandis que des bonus d'un million de dollars sont acheminés vers les voyous exécutifs qui l'appliquent.

C'est de là que vient souvent l'incohérence de carrière. L'entreprise « ne peut tout simplement pas se permettre » de faire les choses correctement, de rémunérer équitablement ou d'investir dans les employés. Les choses doivent juste être faites, de cette façon, et maintenant. On ne peut pas se permettre un débat et une perspective progressiste. Le « mode d'urgence » dans lequel il pourrait y avoir des raisons justifiables de réduire l'autonomie des employés et les préoccupations à long terme devient permanent.

Pourquoi cela en fait travail? Cela semble contre-intuitif. Les gouvernements soviétiques ont menti en disant qu'ils étaient riches et ont exagéré les chiffres de croissance pour améliorer le moral. Les entreprises américaines prétendent être plus pauvres qu'elles ne le sont. Pourquoi? Cela n'aurait-il pas nui au moral ?

Il me manque une perspective plus globale à ce sujet, mais je pense que la fausse rareté est plus efficace dans un contexte américain, où les perspectives individuelles l'emportent sur le moral des entreprises. Les gens ne seront pas particulièrement dérangés par l'idée que leur entreprise est mauvaise ou infructueuse, tant qu'ils y ont une bonne place. Ils préfèrent que l'entreprise soit riche, évidemment, mais ils se soucient plus de leur poste individuel et de leurs perspectives de carrière à long terme que de l'organisation elle-même.Se soucier de la réputation macroscopique de son entreprise est un luxe pour les vrais membres de celle-ci (les cadres, qui ont quelque chose à perdre en cas de baisse). Quel est le prestige de l'entreprise, ils demandent, va faire pour moi? Les Américains (plus que les autres nationalités) sont heureux de travailler pour des institutions infructueuses, sans intérêt et même désespérées s'il y a un gain personnel (rémunération, promotions, opportunités de carrière) à en tirer. Une exception majeure est le milieu universitaire, où le statut social est quelque peu dissocié de la rémunération. Dans le reste de l'économie, les gens n'hésitent pas à travailler pour des institutions macroscopiquement médiocres s'ils ont une piste interne pour un rôle légitime.

De cette façon, les entreprises ne mentent pas à leurs propres employés sur leur succès ou leur force. Au lieu de cela, ils se présentent comme quelque peu faibles et entravés, de sorte que tout os jeté à un travailleur semble être une véritable faveur. "Nous n'avons pas d'augmentation de capital cette année, mais nous voulons vraiment vous garder, alors je me suis battu pendant des jours et je vous ai obtenu une augmentation du coût de la vie de 2%, ce que personne d'autre n'obtient." Hors universitaires, les Américains préféreraient avoir d'excellentes positions dans des entreprises médiocres que des positions de merde et subordonnées dans d'excellentes entreprises. Dans un régime opaque où les travailleurs savent rarement ce que les autres reçoivent en termes de rémunération, d'évolution de carrière et d'attribution de projet, l'entreprise effacée peut tromper un grand nombre de travailleurs en leur faisant croire, chacun, qu'ils sont favoris : ce que vous obtenez est maigre, mais tout le monde en reçoit moins.

La fausse rareté a un effet secondaire toxique. Les sociopathes le reconnaissent comme une tactique de négociation et en restent là, mais les Clueless y adhèrent et « se portent volontaires » pour appliquer ses directives. Ils finissent donc par fermer l'auto-exécution, alors que la mentalité de désespoir évolue vers le culte du cargo de «l'urgence» imposé par des cadres intermédiaires idiots. Pour un analogue dans les années 1990, il y avait une mode où des programmeurs non qualifiés ordonnaient aux compilateurs de s'aligner de manière agressive parce que « ça rend le code plus rapide ». Ce n'est pas toujours vrai, et ce n'est pas toute l'histoire. Certains le code s'exécute plus rapidement lorsqu'on dit au compilateur de s'aligner fortement mais, en général, les gens ne sont pas plus intelligents sur ces détails que les rédacteurs du compilateur, et l'abus de l'incorporation rend le code généré considérablement pire. Le mot urgent est la variété du "inline-all" du gestionnaire. « Cela permet aux gens de travailler plus rapidement. »

La fausse rareté est une tactique de négociation actuelle avec des effets délétères à long terme. Prenons la méthode socratique pour un employé qui demande une augmentation à son manager. Voici une conversation de Anywhere, U.S.A. entre le manager (Kim) et l'employé (Larry) :

Larry: …donc sur la base du marché des Widgeteers dans cette région, je pense que je devrais gagner 85 000 $.

Kim: Je ne peux pas vous donner d'augmentation, Larry. Vous êtes déjà au salaire maximum pour Widgeteer III.

Larry: Je sais ça, mais j'ai fait le travail d'un Widgeteer IV pendant près de deux ans. Même vous conviendrez que je fais plus de travail que John, et c'était un Cadres supérieurs Widgeteer quand il a pris sa retraite.

Kim: Vous pouvez postuler pour une promotion en février, mais je ne pourrai pas vous soutenir. Vous avez besoin de trois 3 consécutifs sur vos évaluations de performance et je ne peux vous donner qu'un 2 cette année. Correspond aux attentes.

Larry: Explique-moi pourquoi je suis un Deux. J'étais un trois l'année dernière et je n'ai fait que m'améliorer.

Kim: L'année dernière, j'avais 24 points de révision à donner à l'équipe Proton, mais cette année Jacques a obtenu trois points de révision supplémentaires pour son équipe parce qu'il baise Janice, donc j'obtiens trois points de moins. Je n'en ai que 21. Je dois donner un 3 à Alex ou il va se morfondre et ne rien faire pendant un an – tu sais comment il est – mais avec seulement 21 points, si je donne plus de deux 3, je dois donner à quelqu'un un 1. Le putain formalités administratives qui vient avec un 1, eh bien… vous ne le croiriez pas.

Larry: Pourriez-vous me déplacer dans l'équipe Neutron ? Je suis sûr que vous avez beaucoup de points pour ce projet, étant donné le lancement.

Kim: L'équipe Neutron n'a pas assez d'effectifs pour accepter les Twos. Nous ne voulons pas de personnes qui répondent simplement aux attentes.

Larry: Mais tu viens d'admettre que je mérite d'être un Trois !

Kim: Va emmener ton cul de Meets-Attentes ailleurs, Twoser. Je savais que tu étais un Deux le jour où je t'ai rencontré.

Larry : Eh bien, attendez. Que cherche l'équipe Neutron ? Peut-être que je pourrais acquérir les compétences maintenant, et lorsqu'un créneau se libère, je pourrais faciliter la transition.

Kim: Nous avons des délais. Il n'y a aucun moyen que je puisse vous permettre d'apprendre pendant le temps de l'entreprise. Nous n'avons tout simplement pas le mou. Vous devez baisser la tête et continuer à travailler sur Proton.

Larry: Je ne peux donc pas passer à Neutron parce que je n'ai pas les compétences, et vous ne me laisserez pas prendre le temps de les apprendre, même si c'est un projet à plus forte valeur commerciale ?

Kim: C'est exact.

Larry: Et si je passais un jour par semaine à apprendre Neutron, et que je revenais le samedi ?

Kim: Je ne vous demanderais pas normalement de travailler le samedi, mais si vous allez venir le week-end, je vous demande de ne travailler que sur votre projet assigné. Je ne peux pas vous laisser distraire. Si je soupçonne que vous utilisez les samedis pour poursuivre des projets parallèles et que vous le faites avec les ressources de l'entreprise, je devrai vous écrire pour insubordination.

Larry: Et si je travaillais sur mon projet assigné le samedi, et que je passais le vendredi avec l'équipe Neutron ?

Kim: Larry, je ne suis pas le samedi et je ne vais pas venir le week-end juste pour m'assurer que vous faites votre travail.

Larry: Mais toi savoir que je fasse mon travail !

Kim: L'évaluation des performances que j'écris dit « Répond aux attentes ». Un point de moins et vous seriez un « 1 » et je devrais rédiger un plan d'amélioration des performances. Cela nécessiterait que je rédige un résumé négatif de votre performance, avec des dates et des événements pour créer la perception d'une précision légaliste alors que ce ne serait vraiment que des conneries et que nous le saurions tous les deux. Vous n'êtes pas un Un, mais vous êtes clairement un Deux, un évaluateur d'attentes, car je n'ai plus de points de révision à vous donner. Cela signifie que je suis interdit de connaissance que vous fassiez votre travail.

Larry: Et si je postule au programme de télétravail, mais que je viens quand même au bureau cinq jours par semaine, afin de pouvoir travailler le samedi à distance ?

Kim: C'est une option, mais votre fichier indique que vous vivez dans le code postal Q6502. Vous seriez dans un endroit de catégorie IV pour le coût de la vie, et je devrais arrimer votre salaire de 6 500 $. Cela ne vous rapportera donc pas votre augmentation.

Larry: Alors que se passe-t-il si je postule à un transfert dans une équipe qui a plus de marge de progression ?

Kim: Je vous enverrai des liens vers des ressources appropriées et vous présenterai les responsables des autres équipes, mais je mettrai ensuite des commentaires négatifs sur votre performance dans votre dossier personnel que vous ne pourrez pas voir. Personne ne voudra de toi, pour la simple raison que j'ai de la crédibilité et pas toi. Vous ne saurez pas ce que je dis et n'aurez aucun moyen de faire appel. De cette façon, je suis comme un mangeur qui rend sa captive malsaine, sexuellement repoussante pour les autres hommes, et de préférence immobile afin d'avoir une domination complète sur elle car personne ne voudra d'elle une fois qu'elle sera obèse morbide. La différence entre vous et une personne alitée nourrie de force de 18 000 calories par jour est que vous ne saurez pas que cela se produit, et ce sera entièrement sans votre consentement. Ensuite, je permettrai que votre position soit supprimée de mon équipe dans un échange qui me rapporte un bonus personnel de 5 000 $ et 2 points de révision supplémentaires afin que je puisse obtenir une promotion de Bob et ne plus avoir à faire face à sa foutue voix aiguë. Vous aurez trois semaines pour endurer des entretiens de transfert dans lesquels vous n'aurez aucune chance, car j'ai déjà sali votre historique d'évaluation de performance, à la fin desquelles vous serez licencié non pas par moi, mais par une personne que vous n'avez jamais rencontrée .

Larry: Eh bien, ce n'est peut-être pas si mal. Existe-t-il une indemnité de départ ?

Kim: Nous n'aimons pas les indemnités de départ car cela signifie que nous récompensons l'échec. Outre, il n'y a pas d'argent dans le budget. [pause, baisse la voix] Cependant, ma le paquet de promotion se résume à des décimales, alors ces critiques «à 360 degrés» de patrons qui n'ont généralement pas d'importance ? C'est peut-être la seule fois sur cent où les directeurs se foutent de ce que des gens comme vous ont à dire. Si vous me laissez écrire votre critique, nous pouvons élaborer une histoire qui vous rapportera 20 000 $. Comment ça sonne ?

Larry: Faites-en quarante mille.

Kim: 27-cinq. Un plaisir!

Cela peut sembler être une tentative d'humour anti-entreprise. Ce n'est pas. Des conversations comme celle-ci se déroulent partout dans les entreprises américaines. J'ai probablement vu toutes les perversions là-dedans (à l'exception du mot "Twoser") au moins une fois.

Les entreprises ont un problème avec les abus de procédure, mais il y a autre chose que permet la rareté généralisée. Abousive traiter. Il descend le serpent et l'herbe. Le serpent est considéré comme vicieux et malin. L'herbe est considérée comme conforme et bienfaisante. Mais qu'est-ce qui recouvre le serpent pour qu'il puisse frapper ? Le gazon. L'herbe d'entreprise a une saveur de bon flic, de mauvais flic. Il existe des politiques abusives (justifiées par de fausses contraintes de rareté et un besoin trop zélé de cohérence bureaucratique) qui sont si sévères que rien ne peut être fait à moins que des exceptions ne soient faites, mais des exceptions sont faites si souvent que les gens les considèrent comme inoffensives, comme un trop -limite de vitesse basse dans un endroit où personne n'est verbalisé sauf si réellement à une vitesse dangereuse. Les règles sur le papier sont le sol laid et stérile qui serait exposé sans couverture végétale. Ensuite, il y a les « gentils » faiseurs d'exceptions qui permettent aux gens de faire avancer les choses. Ils sont l'herbe. Les serpents sont ceux qui ont le pouvoir de désactiver la création d'exceptions afin de faire tomber un rival.

La pire pénurie générée par les entreprises est la pénurie de travail. Le « problème » avec les employés autonomes est qu'ils ont tendance à générer des projets que la direction n'aurait jamais imaginés. Ils créent du travail pour eux-mêmes. Bon travail. Un travail d'une qualité bien supérieure à ce que l'on voit généralement dans quelque chose assigné par la direction, car ils sont motivés. C'est bon pour eux et leurs employeurs, mais leurs gestionnaires le considèrent comme négatif. Ils pourraient surpasser le maître.

Cela nous amène à l'erreur dite du « forum de travail ». À quel point est-ce fallacieux ? La demande de main-d'œuvre est-elle fixe et limitée, ou peut-elle croître à mesure que les gens et la société progressent ? D'une part, il y aura toujours une demande illimitée pour améliorer la vie des gens. De l'autre, les environnements de travail structurés génèrent une pénurie de travail pernicieuse et visible.

Si la demande de travail est vraiment limitée, vous obtenez une société compétitive où la lutte pour « obtenir » du travail est plus déterminante que l'exécution réelle du travail. Si elle est illimitée, vous obtenez une coopération structurelle alors que les gens travaillent pour se rendre mutuellement (et eux-mêmes) plus productifs. La plupart des économistes considèrent le « forum de travail » - qu'il y a une quantité finie de travail à faire, nous laissant dans une compétition à somme nulle pour cela - comme une mentalité erronée et régressive. Dans l'abstrait, ils ont raison. Ajouter de la valeur, améliorer les processus et améliorer la vie des gens devraient toujours avoir une demande illimitée.

Cependant, au sein de l'entreprise typique, la mentalité du travail forfaitaire est omniprésente et presque permanente. Il faut l'attention d'un manager (un « no man » professionnel) pour faire sanctionner un projet. Les « projets prunes » – le cas rare d'un travail désirable qui bénéficie d'une sanction de haut niveau – sont distribués comme des faveurs politiques. Les travaux à fort impact ne s'adressent qu'aux gestionnaires bénis, la plupart des gens n'obtiennent rien de tout cela et sont chargés de bêtises évaluatives du quatrième quadrant sans autre but que de vivre une douloureuse période de paiement des cotisations. Bien sûr, dans le réel monde qui existe en dehors de ces conneries d'entreprise, il y a un besoin illimité pour les gens d'améliorer la vie, souvent en mettant en œuvre des idées auxquelles aucun dirigeant n'aurait jamais pensé. Cependant, dans le régime de l'entreprise, il existe une quantité fixe (et faible) de travail sanctionné qu'elle acceptera comme justification suffisante pour retenir un employé. Cela signifie que le slugfest du travail forfaitaire - une course vers le bas parmi les MacLeod Losers et Clueless comme même le putain de processus pour faire du vrai travail devient compétitif - est très en vigueur sur les habitants des entreprises.

Alors que les entreprises commencent à croire à leurs propres mythes sur la fausse pénurie (perpétrés par des voleurs sociopathes au sommet, et mis en œuvre par des idiots utiles de Clueless dans l'encadrement intermédiaire), elles commencent à tomber dans l'illusion qu'elles échoueront carrément à moins que tout le travail ne soit dirigé vers " projets sanctionnés » tels que définis par un petit groupe de personnes puissantes. Les cadres sont souvent trop déconnectés pour avoir la moindre idée des projets qui méritent d'être sanctionnés, et les cadres intermédiaires sont à la fois distraits par leurs propres besoins professionnels et entravés par leur propre tendance à l'ignorance. Ainsi, ils ont tendance à générer un pool de « projets sanctionnés » qui est non seulement petit mais aussi de plus en plus séparé, au fil du temps, des besoins réels de l'entreprise.

C'est la portée de plus en plus myope des « projets sanctionnés » et l'infrastructure concurrentielle moralement dégénérée (allocation fermée) qui s'accumule autour d'eux, qui rend la plupart des lieux de travail d'entreprise si horribles. Mais quelle est l'alternative ? Les travailleurs peuvent-ils vraiment être autorisés à définir leur propre travail ? Eh bien, cela fonctionne pour Valve et Github, deux des entreprises les plus prospères du marché. Avec un travail auto-exécutif valant 3 à 10++ fois plus que le travail géré traditionnellement, c'est une victoire sans ambiguïté pour une entreprise qui peut se permettre le risque et, avec des machines de calcul maintenant extrêmement bon marché, cela ne nécessite essentiellement que leur faire confiance avec leur temps.

Alors pourquoi est-ce si rare ? Nous devons entrer dans un cercle de l'enfer plus profond pour cela…

Cinquième cercle : la rareté de la confiance

Je me suis beaucoup concentré sur la confiance dans les parties 17 (confiance financière et transparence), 18 (confiance industrielle et gestion du temps), 19 (vivre dans la vérité contre malhonnêteté convexe) et 20 (confiance simple contre Bozo Bit) car il est de plus en plus clair comment beaucoup de dommages sont causés aux organisations par son absence. Quand vous voyez de grandes entreprises « embaucher » des ingénieurs médiocres à 10 millions de dollars par tête, il devient clair que les entreprises sont désespérées.

Pourquoi sont-ils désespérés ? Ces entreprises « d'embaucher » ont beaucoup de talents en ingénierie en interne, mais elles en arrivent à un point où l'hypothèse dominante est que tous leurs propres employés sont incompétents, paresseux et inefficaces. à un prix de panique. Ce comportement ressemble beaucoup à la thésaurisation impulsive, où les quartiers d'habitation d'une personne deviennent si désordonnés qu'il doit acheter un nouveau manteau d'hiver tous les mois de novembre, non pas parce qu'il use l'ancien, mais parce que sa maison est trop en désordre pour qu'il puisse le retrouver. La seule différence est que, pour que la métaphore s'applique pleinement aux embauches acq, il devrait dépenser 15 000 $ pour un manteau de 200 $.

Pourquoi les entreprises embauchent-elles autant de personnes mais font-elles confiance à si peu d'entre elles ? J'ai examiné cela dans la partie 20, mais l'essentiel est que, bien que le concept plus large de confiance ait des degrés et des variations, confiance simple (qu'une personne soit considérée comme compétente et digne de respect) a tendance à être binaire (« bit bozo ») et c'est généralement une propriété systémique globale d'un groupe de personnes. Il s'agit soit d'une confiance dense, ce qui signifie que les gens sont généralement considérés comme crédibles de manière indépendante, soit d'un manque de confiance, ce qui a tendance à générer un éventail dysfonctionnel de cliques en guerre. Dans un environnement où la confiance est rare, être sans clique conduit à l'isolement, à l'exclusion et à l'échec, de sorte que la pression pour en faire partie génère un modèle de comportement féodal.

Parce que la confiance simple est une propriété binaire et systémique, une personne « actionnant l'interrupteur » peut éteindre les lumières pour de bon. Cela ne prend tout simplement pas grand-chose. La densité de confiance, bien qu'étant au cœur de toute entreprise saine, semble fragile. Qu'est-ce qui le rend de cette façon? J'ai conclu qu'il existe une règle cardinale que les organisations, à moins qu'elles ne veuillent que l'enfer se déchaîne, doivent suivre : n'embauchez pas avant d'avoir confiance.

La plupart des règles en affaires ont des exceptions. Pas celui-ci. Embauchez des personnes uniquement avec l'intention d'investir une simple confiance – la confiance de faire la bonne chose avec leur propre temps – en elles. Si vous embauchez quelqu'un qui s'avère indigne d'une simple confiance - c'est rare, mais cela arrive - alors licenciez-le. Ne soyez pas un con à ce sujet – écrivez une généreuse indemnité de départ – mais faites-le sortir le plus rapidement possible. De plus, ne gardez pas un joueur très performant qui ne respecte pas l'éthique simplement parce qu'il est « difficile à remplacer ». Vous avez besoin d'une entreprise où chacun peut bénéficier d'une confiance simple et, si vous la perdez, il est presque impossible de la récupérer.

De nombreuses entreprises embauchent des personnes avec la ferme intention de ne jamais en faire de véritables membres de l'entreprise. On les fait venir pour des boulots, car il semble moins risqué d'embaucher un salaud dans la rue (l'embauche peut être annulée) que d'automatiser le travail indésirable (un projet qui pourrait échouer). Mauvais mouvement. Cette dépendance à la main-d'œuvre bon marché s'accélère car une entreprise sans confiance ne peut jamais trouver Et la confiance des personnes compétentes qui automatiseront le travail de merde, ce qui devrait être fait. Bientôt, l'entreprise est une entreprise où les nouvelles recrues apparaissent avec le Bozo Bit en position « on », ce qui crée du ressentiment entre les anciennes et les nouvelles recrues. Personne n'aime être considéré comme un « bozo » et il s'avère que les moyens les plus fiables pour désactiver son bit bozo sont généralement considérés comme contraires à l'éthique (malhonnêteté convexe). La corrosion est quasiment immédiate.

Pourquoi diable une entreprise braderait-elle sa culture et embaucherait-elle des gens dont elle se méfie ? Je vais en fait échantillonner à partir de la biologie évolutive et invoquer la sélection r et K. Une espèce r-stratégique vise une prolifération galopante mais une faible qualité de la progéniture individuelle. Une centaine peut naître, mais seuls quelques-uns survivront. D'un autre côté, un stratège K vise à avoir peu de progénitures très réussies.Chez l'homme, les femmes tendent vers la sélection K (en raison du goulot d'étranglement naturel de la reproduction) tandis que les hommes peuvent être des stratèges r ou K. Cependant, le comportement r-stratégique chez les hommes conduit à la violence positionnelle, à la maltraitance des femmes et à des catastrophes démographiques. La civilisation a commencé lorsque les humains ont découvert la monogamie et, au lieu d'hommes prospères ayant des dizaines de « femmes » (esclaves sexuelles dans un harem) et des centaines d'enfants, sans investissement paternel, ils ont été encouragés à avoir peu de femmes (souvent, une seule) et un plus petit nombre d'enfants, dans lesquels ils ont beaucoup investi. En d'autres termes, la civilisation a commencé lorsque les hommes ont été contraints d'être pour la plupart des stratèges K monogames, mettant fin à la fréquence extrême (taux de mortalité de 0,5 à 1% par an) de la violence positionnelle masculine et permettant la stabilité.

Si nous considérons l'entreprise comme une reproduction – des processus et des valeurs de travail, des connaissances et des relations – alors nous constatons qu'il existe également des stratégies commerciales r- et K-sélectives. Les « parents » (patrons) des stratèges K veulent avoir peu d’« enfants » et investir beaucoup en eux, les traitant comme des protégés ou des conseillés. Plus courantes sont les entreprises r-strategic qui embauchent un groupe de personnes, n'investissent rien dans leur carrière et s'attendent à ce que quelques-unes seulement prospèrent. Pour le travail concave, l'approche r-stratégique était probablement la plus rentable, car ajouter plus de têtes signifiait gagner plus de dollars. Mais le 21e siècle nous montre que, pour le travail convexe, une approche K-stratégique de l'expansion des entreprises est la seule voie à suivre.

C'est mal que ces entreprises r-sélectives embauchent avant d'avoir confiance, et c'est aussi malhonnête. Lors du recrutement, les entreprises engagent les gens en leur racontant une histoire sur le type de travail qu'ils feraient comme de vrais membres de confiance de l'équipe tout en omettant d'indiquer que la plupart des nouvelles recrues finiront dans la catégorie bozo non fiable pour des raisons arbitraires. C'est à ce moment-là que les entreprises commencent à développer des marchés noirs de crédibilité, et que le commerce paniqué qui transfère le pouvoir aux dégénérés éthiques s'installe. Pour comprendre le processus derrière cela, nous devons encore une fois descendre dans…

Sixième cercle : Agression passive

Les cultures dures croient que la concurrence au sein de l'entreprise est bénéfique et incite les gens à travailler plus dur et à produire plus. Ils ont tort. Les cultures de rang tendent vers une dynamique de « reine du harem » alors que les gens se disputent les faveurs de la direction. C'est mauvais aussi. Les entreprises dysfonctionnelles, et c'est la plupart d'entre elles, ont tendance à être marquées par un comportement passif-agressif et une compétition sociale. La compétition pour les ressources artificiellement rares (bons projets, attention managériale) dont dépend le succès, et la peur de finir dans la catégorie des bozos, génèrent des comportements si négatifs qu'ils ruinent carrément une entreprise.

Ce style de dégénérescence est difficile à détecter pour les managers car, lorsque les travailleurs s'y engagent, ils semblent affables et dévoués. Ils font la course les uns contre les autres pour travailler les heures les plus longues et assument la responsabilité de prendre le pouvoir sur les nœuds critiques de l'entreprise. C'est aussi pourquoi il est Extrêmement important licencier les plus performants qui ne sont pas éthiques, peu importe à quel point ils semblent « indispensables ». Les personnes contraires à l'éthique, à moins qu'elles ne soient complètement dépourvues (comme les 1 % inférieurs) de compétences sociales, toujours semblent très performants, et ils apparaîtront toujours indispensables. Ils développent les compétences nécessaires pour rejeter le blâme et s'attribuer le mérite si rapidement qu'au début de la vingtaine, ils ont plus d'expérience dans la manipulation des gens (oui, cela inclut vous) que la plupart des gens n'en ont dans leur vie. Ils semblent toujours trop importants pour s'en débarrasser. Ne tombez pas dans le piège. Vous pouvez vous permettre de licencier un joueur très performant qui ne respecte pas l'éthique, surtout parce qu'il n'est probablement pas un haut joueur légitime que vous ne pouvez pas vous permettre de ne pas faire.

La concurrence sociale est ce que l'utilisation vraiment toxique pour obtenir leur chemin. Ils isolent cibles et rivaux, et ils profitent souvent de la fausse rareté de l'attribution du travail pour s'assurer que les meilleurs obtiennent le pire travail, les chassant. Les cadres intermédiaires ignorants, qui prennent pour argent comptant les plaintes des favorites des ladyboys, sont généralement inconscients des coups de poignard démoralisants qui se déroulent devant eux. Ce ne sont que de mauvais juges de caractère. Cela me touche toujours quand les managers disent qu'ils arrêtent infailliblement quiconque essaie de « faire de la politique » sous leurs ordres si quelqu'un est visiblement faire de la politique, il n'y réussit manifestement pas, et peut-être s'est-il blâmé pour les pièces politiques de quelqu'un d'autre. Les sociopathes, en revanche, ne se soucient pas trop du caractère des personnes qui travaillent pour eux de toute façon, tant que ceux-ci ne constituent pas une menace personnelle pour leurs objectifs. Les ignorants ne connaissent pas toutes les politiques désagréables qui existent en dessous d'eux. Les sociopathes peuvent le voir mais s'en fichent.

Dans l'ensemble, cependant, les gens ont tendance à convenir que le caractère éthique est important, même les sociopathes ne veulent pas traiter avec ceux qui les voleront. Le caractère est bien plus important que le talent. Le problème est qu'il est très difficile de juger du courage éthique d'une personne. Comment savoir ce qu'une personne ferait dans des circonstances extrêmes, alors que de telles conditions sont si rares ? C'est là que la dynamique sociale humaine entre en jeu. Les gens supposent, souvent à tort, que le petit trahit le grand. Dans un monde hétérogène, cela échoue de manière majeure. Si quelqu'un prononce des mots d'une manière légèrement différente et caractéristique, cela s'appelle un accent et ce n'est pas un signe de bêtise. Si quelqu'un ne peut pas travailler 80 heures par semaine, ce n'est pas un signe de piètre moralité, mais un artefact des limites humaines typiques et des problèmes de santé qui ne sont pas pertinents au niveau de 40 heures. Pourtant, les organismes sociaux humains ont tendance à croire, malgré son ridicule, que la fiabilité sociale (le petit) trahit le vrai caractère (le grand). Ainsi, les entreprises ont tendance à essayer de mesurer le caractère éthique par le biais de concours de fiabilité superficiels, et ce qui est amusant, c'est que, même si elles se retournent constamment contre elles en promouvant les mauvaises personnes qui sont le plus habituées à de tels concours, les entreprises (en particulier les cultures sont le point) continuer à les utiliser.

Les gagnants des concours de fiabilité ont tendance à être les pires personnes, car les « moments critiques », les délais et la pénurie artificiels poussent les gens à leurs limites et mettent à rude épreuve leurs ressources sociales. Les psychopathes sont naturellement doués pour manipuler cela afin de s'assurer que les autres font face en premier, en les laissant debout. Les psychopathes ne se lassent pas de la compétition sociale parce que c'est amusant pour eux de regarder tout le monde s'épuiser. La direction, en général, n'est pas capable de déterminer quand cela se produit. Le psychopathe se présente comme un très performant et ses collègues ont trop peur pour dire la vérité.

La plupart de ces concours de fiabilité, non pas à dessein mais par ignorance, sont construits de telle manière que les psychopathes sont plus s'adapter à eux. La dynamique de compétition sociale d'une émission de téléréalité (par ex. Survivant) et la politique de bureau ont au moins un million d'années. Étant donné que la psychopathie est très probablement une r-stratégie adaptée individuellement (mais socialement nuisible), il a co-évolué avec ce non-sens. Il s'avère que « les méchants » piratent nos concours de fiabilité sociale depuis mille fois plus longtemps que nous n'avons eu de langage pour décrire l'une de ces idées.

Je vais prendre un exemple concret, celui de la stigmatisation associée au « job hopping ». Pourquoi est-ce là ? Les employeurs comprennent que les personnes les plus dangereuses sont les plus talentueuses et contraires à l'éthique. Ils ont raison. Et les chercheurs d'emploi ont tendance à être au moins des personnes «déloyales» à haut talent, ils ne donnent pas la loyauté gratuitement. Malheureusement, puisqu'il n'y a aucun moyen de mesurer le caractère éthique, la rage se porte sur les personnes qui ont « trop d'emplois ». Eh bien, grâce à divers projets de conseil, j'ai eu accès à plus de données sur cette question que la plupart de ces idiots des RH n'en ont pu voir en douze vies, et j'ai la réponse à ce sujet : les personnes contraires à l'éthique ne sautent pas d'un travail à l'autre, soumettant continuellement eux-mêmes au changement social et à un désavantage potentiel. Au lieu de cela, ils se plaisent le plus souvent à la haute direction dès le début, établissent une confiance profonde au fil du temps (puisque c'est la seule façon de le faire) et, lorsque l'opportunité se présente, trahissent tout le monde d'un seul coup. Connaissant le pouvoir qui vient avec l'ancienneté, ils sont plus enclins que la population générale à longue les durées d'emploi. Les personnes contraires à l'éthique ont tendance à avoir un effet Doppler dans lequel il y a une perception d'eux de devant et au-dessus d'eux (qu'ils sont affables, subordonnés, dévoués) et il y a une autre vue, beaucoup plus précise, de ceux en dessous et derrière eux qu'ils considèrent indignes d'impressionner.

La meilleure façon d'éviter d'affronter un grand nombre de personnes contraires à l'éthique est de ne pas les attirer. Il est, en général, impossible de les détecter tant qu'ils n'ont pas fait leurs dégâts, la seule stratégie est donc la défense passive : construire une entreprise (stratégiste K) qui ne les attirera pas. Cela est lié à la rareté de la confiance. Les gens contraires à l'éthique amour environnements peu fiables, car ceux-ci signifient qu'il y a un standard Bozo-Bit à trouver, avec lequel jouer et utilisé pour gagner en puissance. Cela nous amène au principal accélérateur, ainsi qu'au sous-produit, de la rareté de la confiance. Nous arrivons au Septième Cercle. Tête baissée dans les flammes, nous allons…

Septième cercle : extorsion

J'ai dit que mon article sur l'allocation fermée était une forme d'extorsion, car le conflit d'intérêts entre les personnes et la gestion de projet oblige l'employé à servir les objectifs de carrière du manager ou à faire face à l'isolement, au licenciement et à une possible humiliation. "Travail pour moi ou vous ne travaillez pas ici. Il est loin d'être vrai que les managers sont les seuls coupables de ce comportement. Des entreprises ont été ciblées par des programmeurs moralement en faillite qui ont intégré des défauts (« bombes logiques » et portes dérobées) dans leurs systèmes. C'est cher et humiliant d'être extorqué, et les cicatrices émotionnelles peuvent durer longtemps.

Cette extorsion qui mène à la méfiance devrait être si évidente qu'elle n'a pas besoin d'explication, nous la traiterons donc comme une évidence. Une partie du « tissu cicatriciel » que les entreprises développent est le résultat direct d'extorsions antérieures de la part des employés, de la direction, des contreparties et des investisseurs. Un peu plus est culte du cargo transplantation tissu cicatriciel que les cadres retranscrivent, sans savoir pourquoi il existe, d'une entreprise à une autre au fur et à mesure de leurs déplacements. La tendance des entreprises à évoluer vers une méfiance « Théorie X » des salariés – parfois sans savoir pourquoi – vient de cette réplication des politiques post-traumatiques d’autres entreprises.

La plupart des autres cercles de l'enfer sont liés à ce septième. Quoi est l'avantage que cela confère à un psychopathe d'avoir accès au standard « Bozo Bit » d'une entreprise en manque de confiance ? Quelle est précisément la concurrence la plus sociale ? C'est de l'extorsion. Lorsqu'un capital-risqueur menace de « décrocher un téléphone » et de désactiver l'intérêt de concurrents nominaux si vous n'acceptez pas une feuille de conditions abusive, qu'est-ce que c'est ? Quoi est le but des économies féodales de réputation ? Ah, c'est vrai.

Quoi est extorsion? Quand la négociation, qui est sans ambiguïté acceptable, entre-t-elle dans le territoire du chapeau noir ? Je dirais que l'extorsion a quelques caractéristiques déterminantes :

  • Il existe une relation de pouvoir asymétrique, généralement conféré par l'accès social à des personnes capables de violence physique ou sociale extrême (en particulier atteinte à la réputation).
  • L'extorqueur est attiré vers l'extorqué par la participation de ce dernier à l'activité productive, dans le but de tirer une part des bénéfices par la contrainte. Pour cette raison, le succès de l'extorqué ne fera qu'attirer plus d'extorsion.
  • Le préjudice est parfois présenté comme une punition, mais il s'agit d'un préjudice extrême et généralement en représailles contre quelque chose que l'extorqué a le droit de faire. Dans d'autres cas, c'est présenté comme une offre de « protection » (de soi-même ou de ses voyous.)

L'extorsion est la quintessence du parasitisme. Cela n'ajoute rien à l'écosystème. Elle se nourrit plutôt du profil des acteurs les plus productifs. L'extorsion n'est pas la même chose que chantage. Ce sont des crimes similaires, mais il y a une différence fondamentale dans la raison pour laquelle chacun est illégal. Le chantage est illégal car il s'agit d'une application sélective et corrompue de la loi : même si le maître chanteur a le droit de ne pas signaler le crime (cela diffère selon la juridiction), il n'a pas le droit de le faire de manière sélective sur la base d'un paiement personnel. L'extorsion est illégale parce que c'est une ponction contre les activités productives, car les extorqueurs augmentent leurs exigences, mettant souvent les producteurs à la faillite. Il est également extrêmement courant s'il n'est pas rendu illégal et difficile à chasser même alors.

Le management (au sens classique de l'entreprise) est-il de l'extorsion ? J'ai déjà fait cette réclamation, puis-je la défendre ? Eh bien, laissez-moi vous expliquer en détail. Les managers devraient avoir le droit de mettre fin à une relation, tout comme les employés. Dans une petite entreprise, cela signifierait la fin de l'emploi. Mais dans une grande entreprise, les managers doivent-ils avoir un pouvoir de résiliation unilatérale ? Absolument pas. Est-ce qu'ils? D'un point de vue Clueless, non. D'un point de vue cynique (et précis), ils le font. Les entreprises permettent rarement aux managers de licencier unilatéralement car le risque de poursuites est trop important, mais elles donnent tellement de crédibilité au manager (surtout si les évaluations de performance sont de type Enron, ce qui signifie qu'elles font partie du paquet de transfert d'un employé en mobilité interne) qu'elles peuvent se livrer à des « licenciements passifs » (atteinte à la réputation du salarié, souvent délibérée et invisible pour la cible, qui le rend inéligible à la mobilité interne). Pourquoi autorisent-ils cela ? Par souci de « opportunité du projet ». Les entreprises accordent ce pouvoir aux gestionnaires parce qu'elles croient à tort que les trains ne circuleront tout simplement pas à l'heure à moins que les patrons n'aient ce pouvoir. Ils ne peuvent pas accorder explicitement une résiliation unilatérale (risque de poursuite), ils créent donc des systèmes d'évaluation des performances mesquins et des infrastructures de tir passif vers le même objectif.

Comment l'autorité managériale est-elle le plus souvent utilisée, à la fois dans les cultures hiérarchiques et difficiles ? L'employé subalterne est contraint de mettre tout son poids dans les objectifs de carrière du manager, les miettes étant données à la sienne. Qu'est-ce que c'est exactement ? Encore une fois, c'est de l'extorsion pure et simple. Les entreprises le permettent, car le gestionnaire a de la crédibilité.

Les point entier d'un marché de crédibilité est de permettre l'extorsion au nom de « l'opportunité du projet ». Cela sert-il réellement cet objectif et améliore-t-il la réussite du projet ? Non. L'extrême succès de l'allocation ouverte prouve que les entreprises pas besoin gestionnaires extorqueurs. Bien qu'il y ait probablement un besoin de ce qu'on appelle la « gestion » dans la plupart des entreprises - pour la formation, la direction et l'orientation seul– il n'y a aucune preuve, nulle part, qu'une entreprise saine bénéficie (sauf dans les urgences existentielles à court terme qui nécessitent un leadership « à ma façon ou sur l'autoroute ») de ce type de comportement.

On pourrait remarquer que tous les six cercles ci-dessus sont liés à l'extorsion de gestion.

  • Opacité donne du pouvoir à la direction sur les carrières à long terme des employés, car ils n'ont aucune idée du paysage économique réel ou du climat du marché, surtout s'ils sont confrontés à un gestionnaire défavorable (problème de référence).
  • Parasitisme est l'objectif évident de l'extorqueur, mais les extorqueurs trouvent que la peur du parasitisme de l'organisation (chasse aux sorcières « peu performante ») est un outil efficace d'agression.
  • Incohérence de carrière est le résultat d'une culture managériale extorqueur généralisée. C'est le droit du manager de dire : « Vous travaillez pour moi ou pour personne ici » qui oblige les gens à faire un travail de valeur limitée ou sans valeur professionnelle.
  • Fausse rareté C'est ce qui encourage les personnes qui pourraient s'opposer à l'extorsion à la tolérer passivement. C'est l'argument de « l'opportunité du projet » que de nombreuses entreprises croient (à tort) que rien ne sera réalisé et que l'entreprise mourra, sans voyous extorqueurs (utilisant la menace de sévères réductions de crédibilité) pour contrôler le fond.
  • La rareté de la confiance est le fondement philosophique du marché de l'extorsion. Il crée le "Bozo Bit standard" qui est le Saint Graal d'un psychopathe.
  • Agressivité passive est rendue possible par une bureaucratie perverse et intentionnellement dysfonctionnelle où les gens peuvent causer des dommages par l'inaction. Je connais quelqu'un qui a été licencié parce que son patron oublié d'écrire une évaluation des performances, et la note par défaut attribuée dans le cas de non-évaluation s'est avérée, cette année-là, tomber sous le seuil d'incendie obligatoire de 5 %. Que ce soit un cas d'oubli ou d'agression passive est au-delà de ma connaissance, honnêtement, je n'en ai aucune idée. Mais de nombreuses entreprises fonctionnent sur un principe de péché originel où les employés sont ruinés (aucune crédibilité) à moins que protégé par un gestionnaire. Et qu'est-ce qu'une « protection » obligatoire ?

Son extorsion qui est au cœur de notre ennemi. C'est le cœur du mal des entreprises, du moins sur le plan interne. Il doit sembler que nous sommes au fond, mais nous n'avons pas encore le plein pouvoir explicatif sur ce qui motive tant d'extorsion. Quoi fait du les gens extorqueurs? Est-ce vraiment la « nature humaine » ou est-ce simplement humain comportement quand les gens sont soumis à une fausse pénurie humiliante et à des processus insensés et déshumanisants ? Entrons là-dedans, tout de suite. C'est un endroit moche, mais nous en avons traversé beaucoup…

Huitième cercle : impuissance

Le mal existe, et le mal légitime est une force déterminante de la compétition sociale intra-entreprise. Cependant, il y a peut-être place pour la compassion : la sympathie pour les damnés. Pourquoi, pouvons-nous nous permettre de demander, y a-t-il tant de mauvais comportements dans le contexte de l'entreprise ? Est-ce le enjeux? C'est l'explication de la Théorie-X. Il y a beaucoup d'argent dedans, les gens volent. Je n'achète pas cela, car le travail n'est pas la chose la plus importante que les gens font, et il y a des processus avec plus d'importance et moins de corruption morale. L'explication de la théorie Y du mauvais comportement au travail est qu'il a tendance à s'auto-accélérer, les gens sont naturellement enclins à de bonnes actions, mais un mauvais comportement en entraîne plusieurs autres, les victimes étant souvent incapables de riposter directement et, par conséquent, propageant la misère à travers l'entreprise. C'est tout à fait vrai, mais cela n'explique pas la première injection du mal. Où est-ce que cette viens de? La théorie Z, étant agnostique sur les questions morales plus larges, adopte l'approche d'équipe consistant à planter des "freins pare-feu" entre les équipes afin que tout sous-module (personne, équipe, département) qui devient toxique puisse être éliminé de manière isolée. (C'est pourquoi le transfert interne est si difficile - un fait que les gestionnaires extorqueurs adorent, évidemment - dans une organisation Theory-Z.) Qui a raison ?

La théorie Y est en grande partie juste, mais probablement seulement à 90 % correcte. Là sommes extorqueurs et voyous en première frappe. Ils existent. Les mauvaises personnes sont réelles. Une organisation qui ne peut pas se défendre contre eux périra. Alors que la défense passive (ne pas les attirer) est la meilleure, les entreprises faire besoin de garder un œil vigilant sur ce comportement. Le problème, c'est que les extorqueurs s'exercent d'abord sur les personnes dont l'organisation se soucie le moins, et sont déjà bien partis au moment où le comportement négatif devient un problème visible.

Les entreprises ont tendance à rétrograder complètement leur politique morale. Ils adoptent une attitude Théorie-X envers leurs employés en général, imposant des restrictions conçues pour protéger l'entreprise contre les comportements d'extorsion et le vol. Cependant, il est impossible de faire quoi que ce soit dans un tel environnement. C'est Pourquoi le manque de confiance génère une malhonnêteté convexe, même chez les héros (« soupe aux pierres ») qui sont pardonnés après coup. Il en résulte que les entreprises peu fiables doit faire des exceptions, et ils le font sur la base de millions d'années social protocoles initialement conçu pour encourager les stratèges K à refuser la faveur sexuelle aux stratèges r indignes et peu recommandables. Il n'y a rien de mal à cela. En tant que produit de l'évolution humaine, je suis heureux que la machinerie K-sélective existe. Mais les psychopathes ont des antécédents d'un million d'années à le pirater et à s'y introduire. Ils font exactement la même chose avec des entreprises peu fiables. Les entreprises doivent se défendre avec autre chose.

Le déni total ne fonctionne pas, car les entreprises ne peuvent fonctionner si elles ne font jamais confiance à personne et le déni conditionnel mène à la victoire des psychopathes qui ont passé un million d'années à faire exception aux règles (bien avisées) des autres.

Ce dont nous avons besoin, c'est d'aller dans l'autre sens, d'atteindre une densité de confiance totale, et de libérer tout pouvoir non extorqueur aux employés. L'entreprise doit accorder l'autonomie et la liberté de servir les objectifs de l'entreprise à tous, sauf à ceux qui tentent de voler ou d'extorquer, ce à quoi il doit mettre fin immédiatement. Il s'avère qu'il s'agit d'un moyen plus efficace de contrôler le comportement éthique, car les personnes sur le terrain (a) se soucient réellement de la santé organisationnelle et (b) n'ont pas peur de s'exprimer lorsqu'elles voient des problèmes.

Quelle est l'alternative ? Qu'est-ce qui domine la vie de l'entreprise pour la plupart des gens ? Impuissance. Si le manque de confiance est autorisé, alors n'importe qui peut devenir un membre non fiable du groupe, et presque tout le monde est exposé et a peur. Si tel est le cas, alors toutes les personnes sauf quelques-unes se trouvent dans une position impuissante et humiliante. Lord Acton nous a dit que le pouvoir (de type extorqueur) a tendance à corrompre, et il a raison. Mais l'impuissance corrompt aussi.

Le pouvoir rend les méchants méchants, et il rend les gens faibles (et c'est un grand bassin, malheureusement) méchants. L'impuissance, d'autre part, rend les bonnes personnes inefficaces, les mauvaises personnes également mauvaises, et les personnes faibles à la fois mauvaises et fort. Comment je veux dire ça ? Que peut-il advenir de l'impuissance qui rend les faibles forts ? Individuellement, ils sont vaincus, mais ils deviennent des votes bon marché (voir ci-dessus) pour que les vrais méchants soient enfermés et déployés. Puisque le pouvoir de vote statistique d'un bloc est proportionnel au carré de sa taille et que les blocs des faibles deviennent considérablement plus cohérents au milieu de l'impuissance et de la peur, ils deviennent forts sous la direction du mal. C'est pourquoi les cadres intermédiaires Clueless, bien que peu d'entre eux soient intrinsèquement contraires à l'éthique, peuvent facilement être induits en erreur vers des activités criminelles.

Quelle est la fin du jeu de l'entreprise quand les gens sont impuissants ? Eh bien, cela génère la pyramide de MacLeod, et accélère également sa dégénérescence. Rendre les gens plus impuissants et :

  • Les perdants deviendront de plus en plus apathiques, se contentant de toucher un salaire sans contribution, ce qui n'est (malgré le contraire de certains économistes) pas un arrangement confortable pour la plupart. L'effort médian socialement accepté (SAME) dérivera vers zéro. Même les managers toléreront la non-contribution car il devient clair que personne n'est en mesure de faire un vrai travail, de toute façon.
  • Les désemparés développent une conscience de leurs faibles performances (les leurs et les autres) et leur surmoi hyperactif les pousse vers une surcompensation. Cela ajoute des allers-retours « de la gestion brownienne » au mélange. Cela ne fait qu'ajouter du bruit car, bien que ces Clueless soient impatients, ils manquent de direction stratégique cohérente.
  • Les sociopathes se rebellent et sabotent les opérations si elles sont personnellement rendus impuissants, mais ils sont également (contrairement à la plupart) enclins à évaluer le pouvoir dans relatif termes, ainsi un sociopathe qui est macroscopiquement impuissant pourrait toujours être heureux d'améliorer sa base de pouvoir personnelle en négociant sur le marché de la crédibilité. Les sociopathes peuvent tolérer l'impuissance macroscopique s'ils peuvent encore doubler leur puissance microscopique à un rythme suffisant.

Cela semble être l'état final du dysfonctionnement : l'impuissance. Les entreprises craignent l'extorsion par les employés - comme elles le devraient peut-être, parce que cela arrive - mais elles vont jusqu'à déresponsabiliser ceux qui sont enclins à l'expérimentation et à la créativité de bonne foi. Ensuite, les gens perdent toute raison de se soucier de la santé de l'organisation. Pourquoi quelqu'un se soucierait-il d'une entreprise qui la considère comme une bozo ? Elle ne devrait pas. Elle devrait prendre ce qu'elle peut et sortir une fois que quelque chose de mieux est disponible.

Nous arrivons au bas du huitième cercle et trouvons un trou noir au centre du sol. Nous l'examinons et ne voyons pas de fond. C'est juste un gouffre. Pour la plupart des gens, ce serait terrifiant. Peu d'habitants des autres cercles, aussi misérables soient-ils alors qu'ils sont, oseraient y entrer, mais nous en sommes arrivés là. Nous devons terminer notre voyage, alors allons-y. Sautons dans le trou et trouvons le fond…

Neuvième cercle : .

Nous commençons à tomber, et dans l'air raréfié ici-bas, nous continuons à accélérer pendant longtemps. Ce n'est pas douloureux, bien que l'air soit un peu chaud et qu'il soit très bruyant de tomber aussi vite. Alors que nous arrivons à environ mille milles à l'heure, nous réalisons que nous avons le temps pour une conversation parallèle. Pendant que nous nous laissons tomber, il semble que nous ayons le temps de faire une parenthèse sur la religion, puis sur l'économie.

Oui, j'ai dit religion. Ne t'inquiète pas. Cela aura du sens quand nous arriverons au fond, mais pendant que nous nous dirigeons vers le centre de la terre, parlons-en.

Les Occidentaux (en particulier les détracteurs de la religion) ont tendance à croire que la religion existe pour apaiser les craintes concernant décès, même si la croyance religieuse est antérieure à la foi en toute vie après la mort désirable. (Les Babyloniens, par exemple, croyaient en un état d'au-delà répugnant.) En fait, la religion existe pour guider les gens à travers leurs peurs à propos de la vie. La religion en a assez pour aider les gens à comprendre cette monde. En tout cas, je suis le plus simpatico avec le bouddhisme, donc je vais discuter de la première des quatre nobles vérités. Communément interprété comme « toute vie est souffrance » (dukkha) il vaut mieux l'interpréter comme signifiant, "il y a de la souffrance dans toute vie (samsarique) ». Riches et pauvres, animaux et humains, et même les dieux et demi-dieux traditionnels (s'ils existent) d'autres religions sont dans un monde où dukkha est possible. Hamlet de Shakespeare faisait référence aux «mille chocs naturels dont la chair est héritière», et il semble avoir discuté de la même chose. Il y a un thème général : la vie est difficile et il y a de la douleur. Les anciens Grecs ont blâmé une femme nommée Pandora. Les mythologies juive et chrétienne impliquaient un serpent dans le jardin d'Eden. Les deux mythes impliquaient la curiosité (philosophiquement, cela pourrait être lié à l'idée, rarement formalisée de cette façon, que le mal existe parce que nous voulons savoir ce qu'il est) tandis que les approches orientales se concentrent sur l'attachement.

L'arc chrétien occidental a développé une doctrine appelée péché originel, même si ce n'est pas strictement biblique. Je ne trouve pas que ce soit un concept utile du tout. Il a été utilisé pour justifier des actions horribles dans le passé telles que le génocide culturel (et parfois physique) de personnes non-chrétiennes et, dans mon esprit, il ne sert à rien. Il considère que nous méritons d'être punis et que nous avons (sans intervention surnaturelle) une valeur négative. Son anti-humaniste. J'adopte une approche plus orientale de la nature humaine : il n'y a rien de tel (inflexible). Par conséquent, il ne peut y avoir de « péché originel ». Il y a l'ignorance, le karma, la souffrance et une myriade d'impulsions biologiques que nous devons trier, mais la dépravation totale est absurde. Cela pourrait bien être, en fait, l'un des pires concepts de tous les temps.

Le péché originel a trouvé sa place dans « l'éthique du travail calviniste » qui a survécu au calvinisme réel, et est depuis devenu une doctrine pleinement laïque. Selon l'économie du péché originel, les gens sont dépourvus de valeur humaine à moins qu'ils ne soient rendus productifs (« sauvés ») par une grande institution prospère et riche. Les individus n'ont aucune crédibilité, et être sur le marché du travail est considéré comme tellement humiliant qu'une personne devrait craindre d'y être (même si, comme les entreprises peuvent licencier à volonté, tout le monde est toujours sur le marché du travail). Les entreprises, cependant, ont de la crédibilité. Prestige. Réputation. C'est tout la même chose. Ils peuvent enregistrer. Les individus indépendants, cependant, sont considérés comme dépravés et damnés, surtout s'ils sont au chômage depuis « trop longtemps ».

C'est déjà assez grave que nous ayons à faire face à ce non-sens du péché originel dans la grande société, c'est l'une des raisons pour lesquelles les États-Unis auront toujours trente ans de retard sur l'Europe en matière de soins de santé et d'assurance moderne (ils n'ont pas honte de utilisez le mot « bien-être » ici). C'est déjà assez grave, c'est vraiment nul, en fait. Cependant, nous l'avons même dans entreprises. Vous n'êtes pas crédible à moins qu'un membre de la prêtrise (principalement corrompu) appelé « gestion » parle pour vous. Si vous cherchez un autre emploi au sein de l'entreprise, vos évaluations de performance font partie du paquet de transfert, même si c'est presque illégal. (Il n'est pas, techniquement parlant, illégal pour les entreprises d'inclure l'historique des RH dans les décisions de mobilité interne, mais il est illégal pour les gestionnaires d'interférer de manière malveillante avec la performance au travail, ce qui inclut la mobilité interne si de telles options existent. Par conséquent, un avis négatif qui est visible dans le processus de transfert est, en fait, déjà en violation de la loi.)

Que nous apporte cette mentalité de péché originel ? Cela crée une économie où presque tout le monde est en danger de tomber au fond ou d'être excommunié, et cette peur crée une économie d'extorsion si vaste et toxique qu'elle s'auto-entretient. C'est ce que nous avons, grâce à notre mentalité originelle de péché.

Le mal n'est pas le capitalisme ou le communisme. C'est bien plus ancien que ça. C'est la croyance que la plupart des humains sont dépourvus de toute valeur et ont besoin d'être sauvés par un processus qui est en fait le caprice d'une hiérarchie cléricale corrompue.

Je n'ai pas résolu le problème d'organisation, et à 12 kilomots déjà je vais devoir le mettre dans la partie 23, mais j'ai trouvé ce…

Nous atterrissons au fond. Ça y est. Le Neuvième Cercle. Nous voilà. J'allume une torche et il n'y a… rien ici. C'est juste une grotte. Sommes-nous passés par le centre de la terre et aux antipodes ? C'est une température confortable ici. Cela ne ressemble pas à l'enfer.

Est-ce une ruse ? Non, cela ne semble pas être le cas. Il semble n'y avoir rien d'enfer à cet endroit. C'est peut-être le point.

En fait, je pourrais vous rappeler que vous n'avez jamais été dans une grotte (et encore moins l'Enfer). Vous lisez du texte sur un écran d'ordinateur ! Si vous imaginiez une descente aux enfers, c'était votre faute (mais j'espère que cela ne vous a pas trop dérangé) et celle de personne d'autre, car cet enfer n'existait pas.

Regardons donc ce Neuvième Cercle de l'enfer : il n'y a pas là-bas. C'est aussi le cas avec l'Enfer Corporatif. Oui, il y a des extorsions et les gens sont impuissants, et il y a une peur commune de perdre des revenus. C'est tous des trucs méchants. Il y a beaucoup de comportements laids. La bête est cruelle et pourtant… où est-elle ? Qui est-ce? C'est de la vapeur ! Il existe parce qu'il vit dans les esprits, et parce que nous nous en soucions – trop peut-être – à son sujet. Très probablement, il vit dans ton dérange. Cela a certainement fait rage dans mon esprit. C'est comme ça que je sais ce que c'est. Maintenant, je souhaite le tuer, à l'échelle mondiale. Je veux que ces extorqueurs soient renvoyés dans l'ombre d'où ils sont venus. Je n'ai aucune idée du temps ou de la quantité de travail qu'il faudra pour réussir, mais ce n'est pas une excuse pour ne pas essayer.

Compte tenu de la non-substance de notre ennemi et de la nature fantastique de l'Enfer qu'il a créé pour nous, peut-être que nous le pouvons. Peut-être pouvons-nous mettre un terme au cycle des extorsions et de l'impuissance pour de bon. Nous savons que l'Empereur n'a pas de vêtements. Nous le savons depuis des décennies. Peut-être que nous, en tant que génération, pouvons trouver le courage de rire de ses petites boules.

Ce n'est peut-être pas si clair, et il faudra peut-être un autre essai (partie 23, à venir) pour le montrer, mais chacun de ces niveaux nous a appris quelque chose sur l'organisation, et tous contiennent des sous-problèmes qui doivent être résolus. La structure de la solution reflétera, en quelque sorte, la forme « Inferno » du problème, qui a été donnée ici. C'est donc ce qui vient ensuite, dans la partie 23. Restez à l'écoute. Ce ne sera pas long.


Voir la vidéo: Tunteiden tunnistaminen - Miksi se on tärkeää? (Juillet 2022).


Commentaires:

  1. Arashicage

    C'est une phrase très précieuse

  2. Meztitaxe

    Je pense que vous faites erreur. Je suggère d'en discuter. Écrivez-moi en MP, nous communiquerons.

  3. Vurn

    Il y a quelque chose dans ce domaine. Merci beaucoup pour votre aide avec ce problème. Je ne le savais pas.

  4. Mooguk

    Est absolument d'accord avec vous. Dans ce quelque chose est une excellente idée, nous maintenons.

  5. Derrill

    Informations merveilleusement précieuses



Écrire un message