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Recherche sur les types de personnalité DISC vs MBTI

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Je voulais savoir s'il y avait eu des recherches sur la cartographie de la personnalité du mbti et du disque et les corrélations entre eux. Si tel est le cas, quelqu'un peut-il établir un lien vers certains documents de recherche


8 types de tests de personnalité en psychologie

Dans l'environnement commercial d'aujourd'hui, les entreprises ne recherchent pas simplement des candidats possédant certaines aptitudes, compétences ou expertises. De plus en plus, ils recherchent également des candidats qui compléteront et amélioreront leur culture en travaillant de manière productive, créative et collaborative dans un environnement d'équipe. À la recherche de candidats avec la bonne disposition, les entreprises recherchent ceux qui correspondent à un certain profil de personnalité.

Une façon pour les responsables du recrutement de dépister cet ajustement est d'utiliser des évaluations de personnalité, qui offrent un aperçu général des traits de caractère d'un candidat. Il existe de nombreux types de tests de personnalité en psychologie, et connaître les différences entre eux peut être crucial pour les responsables du recrutement qui s'efforcent de prendre des décisions éclairées concernant la dotation en personnel et la constitution d'équipes.

Ceux qui souhaitent approfondir leur compréhension des types de tests de personnalité en psychologie peuvent envisager un diplôme formel en psychologie ou dans un domaine connexe. L'inscription à un programme formel peut être un bon moyen d'acquérir des connaissances sur ce que sont les tests de personnalité, comment ils fonctionnent et comment les administrer avec précision.


Myers-Briggs, DISC, StrengthsFinder et les évaluations psychométriques de l'indice des valeurs fondamentales partagent :

Dans cet article, nous comparons quatre des meilleures évaluations psychométriques sur le marché aujourd'hui, l'indicateur de type Myers-Briggs (MBTI), le DISC, StrengthsFinder et le Indice des valeurs fondamentales.

La fiabilité et la validité

La fiabilité et la validité sont les deux principaux moyens de mesurer la valeur et la qualité d'une évaluation psychométrique. La cohérence test-retest est la norme de fiabilité et est assez simple à comprendre. Dans quelle mesure les résultats d'une évaluation à l'autre sont-ils similaires ? Une cote de fiabilité de 100 % indiquerait que les résultats sont exactement les mêmes entre différentes évaluations pour un individu donné au fil du temps.

La validité est un peu plus difficile à mesurer. La validité fait référence à l'exactitude de l'évaluation pour mesurer les traits psychométriques de l'individu. Il peut également mesurer la capacité de l'évaluation à prédire les performances ou le comportement de l'individu, comme dans un nouvel emploi ou une nouvelle carrière.

La valeur d'une évaluation psychométrique peut également être considérée par la facilité avec laquelle les résultats peuvent être délibérément ou involontairement faussés par l'individu.

Le fonctionnement d'une évaluation psychométrique a un grand impact sur sa validité. Il existe deux types de méthodologies d'évaluation, les types de questions et les types d'indices.

Les évaluations qui utilisent des questions formulées, telles que demander à la personne d'évaluer dans quelle mesure elle est d'accord ou en désaccord avec l'énoncé « Je suis un leader de naissance », peuvent facilement être faussées parce que l'intention de la question est claire.

Les évaluations de type indice utilisent d'autres mécanismes de rétroaction qui masquent l'intention ou la signification des options disponibles.

Essentiellement, toute évaluation psychométrique qui utilise des questions formulées ou un contexte discernable peut être faussée, réduisant ainsi leur fiabilité et leur validité. Seul l'indice des valeurs fondamentales des quatre évaluations que nous avons examinées utilise le mécanisme de type indice et les choix de mots simples mdash. Les résultats sont presque impossibles à fausser.

Indicateur de type Myers-Briggs

  • Fiabilité : 5/10
  • Validité : 2/10
  • Coût : 50 $
  • Durée : 45 minutes

Le MBTI est un test qui vise à identifier où un individu tombe sur quatre dichotomies différentes & mdashsensing ou intuition, introversion ou extraversion, pensée ou sentiment, et juger ou percevoir & mdashand propose 16 types de personnalité différents étiquetés par des combinaisons d'initiales.

MBTI est basé sur huit hypothèses hypothétiques et jusqu'à ce jour il n'y a eu aucune preuve scientifique pour soutenir les revendications de la méthode.

Selon la propre littérature de Myers-Briggs, leur évaluation de l'indicateur de type a une fiabilité de répétition globale comprise entre 75 % et 90 %. Cependant, de nombreuses études et rapports anecdotiques indiquent que l'indice de fiabilité de répétition réel du MBTI aurait du mal à atteindre 70 %.

L'indicateur de type Myers-Briggs a été créé à l'origine par deux personnes au début des années 1900 qui n'avaient aucune éducation ou formation formelle en psychologie. Il a été inspiré par les travaux de Carl Jung, qui a admis que la base de ses recherches était anecdotique et n'a fait l'objet d'aucune étude de contrôle.

De plus, malgré le fait qu'on estime que plus de 75 % des entreprises du Fortune 500 utilisent des tests psychométriques lors du recrutement :

De nombreuses évaluations traditionnelles [autres que le Core Values ​​Index] ont été démystifiées par des psychologues, comme le tristement célèbre indicateur de type Myers-Briggs.

Pour ces raisons, nous évaluons la validité du MBTI à seulement 2 points sur 10 possibles.

Le MBTI prend environ 45 minutes et coûte 50 $.

  • Fiabilité : 4/10
  • Validité : 4/10
  • Coût : 29 $
  • Durée : 20 minutes

DISC est un autre outil d'évaluation de la personnalité qui gagne rapidement en popularité parmi les professionnels des ressources humaines. DISC en tant qu'outil d'évaluation du comportement a été développé par le psychologue industriel Walter Vernon Clarke et est basé sur la théorie du psychologue William Moulton Marston.

En tant qu'outil d'évaluation, il se concentre sur l'identification de quatre traits comportementaux différents : la dominance, l'incitation, la soumission et la conformité. Sur la base de ces traits de comportement, les individus peuvent être classés comme étant soit axés sur les tâches, soit sur les personnes.

Dans le cas des évaluations DISC, la fiabilité de répétition et la validité des résultats sont toutes deux remises en question car la signification des réponses possibles est évidente. La personne qui passe l'évaluation peut choisir de répondre aux questions honnêtement et sans intention de fausser le résultat, mais ses réponses seront toujours soumises à son humeur et à son état d'esprit du moment.

L'évaluation DISC prend environ 20 minutes et coûte 29 $.

Évaluation de StrengthsFinder / CliftonStrengths 34

  • Fiabilité : 4/10
  • Validité : 4/10
  • Coût : 50 $
  • Durée : plus de 45 minutes

Créé par Donald Clifton, ancien président de Gallup (la société de sondage), StrengthsFinder est une combinaison d'un livre d'auto-assistance écrit par Marcus Buckingham et Donald O. Clifton, publié pour la première fois en 2001, et un test d'évaluation personnelle en ligne qui tente de décrire les points forts de l'utilisateur.

StrengthsFinder, maintenant appelé CliftonStrengths 34, pose à l'utilisateur 177 questions et prend environ 35 à 45 minutes. Le livre associé prend beaucoup plus de temps à lire. Étant donné que les questions révèlent la nature de ce qui est évalué, il est très facile pour l'individu de biaiser ses résultats vers un résultat souhaité.

C'est peut-être le plus révélateur lorsque nous examinons ce qu'une personne a commenté sur Quora.com à propos de la validité et de la fiabilité de StrengthsFinder :

"Certaines personnes ne résonnent pas avec leurs résultats [StrengthsFinder], ce qui me fait me demander si . ces personnes ne sont pas douées pour évaluer la personnalité (y compris la leur)."

Cela implique que la personne qui effectue l'évaluation est en quelque sorte responsable de ses résultats par une volonté délibérée. Inversement, si une évaluation est fiable et valide, il ne devrait pas être possible pour l'individu d'influencer les résultats.

L'évaluation CliftonStrengths elle-même prend environ 45 minutes et le livre associé prend beaucoup plus de temps à lire. Le livre et l'évaluation en ligne coûtent 50 $.

Découvrez l'ADN de votre personnalité avec l'évaluation psychométrique Core Values ​​Index.

Indice des valeurs fondamentales (CVI)

  • Fiabilité : 10/10
  • Validité : 9/10
  • Coût : 50 $
  • Durée : 10 minutes

Le Core Values ​​Index est la plus récente évaluation psychométrique des quatre examinés ici, créé au début des années 1990 par Lynn Ellsworth Taylor. Contrairement aux évaluations MBTI, DISC et CliftonStrengths, le CVI est basé sur des indices plutôt que sur des questions appropriées. Cela empêche l'individu de glaner l'intention des choix disponibles et de biaiser son évaluation vers un résultat souhaité.

Des quatre évaluations examinées, le CVI a la fiabilité de répétition la plus élevée. Des études longitudinales ont confirmé que le CVI a une cote de fiabilité de répétition moyenne de 97,7%, la plus élevée de toutes les évaluations psychométriques sur le marché aujourd'hui.

La validité prédictive de l'évaluation psychométrique du Core Values ​​Index est inégalée. Le CVI est souvent utilisé dans le cadre du processus de sélection préalable à l'embauche. Les caractéristiques du rôle sont analysées dans un ensemble de scores. Les scores CVI des candidats sont comparés au rôle pour déterminer un niveau prédictif d'ajustement. Les personnes dont les profils correspondent parfaitement à un poste ont souvent une productivité de 200 % ou plus que leurs pairs inégalés, et un taux de rotation de 50 % ou moins.

L'index des valeurs fondamentales présente à l'utilisateur plusieurs ensembles de mots en groupes de quatre. On leur demande de choisir deux des quatre qui résonnent le plus avec eux. Cela rend presque impossible de biaiser intentionnellement ou non l'évaluation vers un résultat particulier, car le lien entre les mots disponibles et leur résultat est indéterminable.


Les chrétiens ne font pas de tests de personnalité

J'ai découvert le post suivant, écrit par Jessica Pickowicz, sur le blog de Michelle Lesley. J'ai moi-même écrit sur ce sujet dans Carl Jung : Psychologist or Sorcerer ? J'y ai examiné l'approche typologique de la personnalité de Carl Jung et Isabel Briggs Myers. Le test de Myers-Briggs est conçu pour voir ce qui motive les gens. Les chrétiens ne devraient pas participer à ce genre de test pour plusieurs raisons, que j'explique dans mon article. Pour une chose,

Jung était profondément impliqué avec sa mère et ses deux cousines dans des séances induites par hypnose. Il était également impliqué dans l'alchimie, la divination et la canalisation des esprits. Toutes sont des pratiques occultes. L'implication dans ce genre de choses va à l'encontre de Dieu.

Et comme Jessica nous le rappelle « la psychologie laïque et la sagesse de l'homme peuvent sembler très intelligentes et très séduisantes », alors nous parcourons Internet pour obtenir des conseils. Pourquoi les chrétiens s'embêtent-ils quand nous savons qu'il n'y a pas de sagesse humaine qui puisse surpasser la Sagesse de Dieu trouvée dans les Écritures (1 Cor. 1:18-31). Ses voies sont parfaites (Psaume 18:30).”

Même si Jessica a intitulé son article "Les filles du roi ne font pas de tests de personnalité", les hommes auront un aperçu de ce qu'elle dit. Alors continue à lire, mon frère !

En parcourant mon fil d'actualité Facebook cette semaine, j'ai dû tomber sur au moins une demi-douzaine de tests de personnalité qui m'appelaient tous – tous me suppliaient de répondre à leurs questions afin que chacun puisse me dire qui je suis vraiment. Suis-je introverti ou extraverti ? Suis-je émotif ou intellectuel ? Suis-je une Anna ou une Elsa ? (D'accord, je suis tombé en panne et j'ai pris cette une!)

Un test a analysé la longueur des doigts en demandant au lecteur de faire correspondre sa main à diverses images de mains. Chaque forme de main s'est vu attribuer un type de personnalité différent.

Un autre test était prêt à étiqueter sa curieuse victime comme un lion, un golden retriever, une loutre ou un autre mammifère.

Et il y a toujours ces zodiaques qui rôdent, prêts à vous dire exactement qui vous êtes et comment vous vous sentez aujourd'hui.

Alors, quel est le tirage? Pourquoi sommes-nous (je parle aux femmes en particulier) si désireux d'avoir un test de psychologie laïque, un algorithme informatique stupide ou une superstition païenne profilant nos personnalités et définissant notre caractère ?

Il a été dit que « le plus grand désir humain est d'être CONNU ». Nous venons vouloir être connu. Dans notre chair brisée, nous voulons être honorés, acceptés, validés et aimés. Et pour une personne athée, ces tests sont passés comme des analgésiques. Ils sont un soulagement momentané, une sécurité momentanée, dans un monde de douleur, de perplexité et de peur - un monde de sentiment inconnu.

J'y ai été moi-même. Avant Jésus-Christ, j'étais un junkie pour ce genre de choses. J'ai adoré ma « portée d'horreur » quotidienne et j'étais particulièrement impatiente de lire la section « amour et romance ». Pourquoi? Parce que lorsque vous êtes seul, lorsque vous ne savez rien de Dieu, de sa providence, de sa souveraineté, de sa suffisance et surtout de son amour, vous cherchez à apaiser ces choses. C'était un réconfort de croire, ne serait-ce qu'un instant, que quelqu'un ou quelque chose dirigeait mon navire pour que le destin, le hasard, l'astrologie ou même la science puissent me donner une direction et une navigation dans cette vie.

Mais voici le GROS problème. La rébellion inexcusable, c'est quand les églises se plient à cela. C'est lorsque les églises administrent ces tests de personnalité dans une tentative voilée de aider les croyants découvrent leurs dons spirituels, leur identité et leur but. C'est quand les églises regardent n'importe où sauf vers Sa puissance divine pour n'importe quoi concernant la vie et la piété (2 Pierre 1:3).

En tant que chrétiennes, mesdames, nous devons rejeter ce faux enseignement. Dites-le avec moi : « Je suis une fille de naissance royale. Mon Père est le Roi du Ciel et de la Terre. De quoi de plus, au Ciel et sur Terre, avons-nous besoin lorsque notre Père est le Dieu Très-Haut ?! Nous ne devons pas chercher ailleurs que dans les Écritures notre objectif, notre appel, nos dons et notre direction. Car « toute Écriture est exhalée par Dieu et utile pour enseigner, pour convaincre, pour corriger et pour instruire dans la justice, afin que l'homme de Dieu soit compétent, équipé pour toute bonne œuvre » (2 Timothée 3:16-17) . Rien dans ces tests de personnalité n'est biblique ou ne glorifie Dieu. Et voici quelques raisons pour lesquelles.

1. Les tests de personnalité mettent l'accent sur l'identité personnelle et non sur notre objectif principal. Essentiellement, les tests de personnalité sont égocentriques. Lorsque nous sommes centrés sur nous-mêmes, nous ne voyons ni n’apprécions la plus grande portée de l’œuvre puissante, souveraine et providentielle de Dieu dans nos vies. C'est une forme de fierté d'être préoccupé par l'auto-identification, cherchant secrètement sa propre gloire. Cependant, quand je regarde au-delà de moi-même et que je réalise que le plan de Dieu pour moi n'est pas vraiment à propos de moi, c'est à propos de Lui et Le sien gloire, alors mes efforts dans cette vie ne devraient être que ceci : être moins comme moi-même (ou la meilleure version de moi-même que j'aspire à être) et plus comme Christ (Jean 3:30 1 Corinthiens 11:1 Ephésiens 5:1) Parce-que je l'aime. Une fois que nous réalisons que la création, le salut et la consommation doivent tous être « à la louange de sa gloire » (Éphésiens 1:6a, 12, 14), alors un test de personnalité ressemblera à une perte de temps ridicule.

Cette vérité devrait vous apporter un grand sentiment de paix, chère sœur. Le lourd joug du « se trouver » est hors de vos épaules, car vous avez déjà été trouvé ! Reposez-vous là-dedans. Méditez dessus. continuer la lecture


Les affirmations suivantes s'appliquent généralement à moi :

  • Je me souviens des événements par ce que je lis "entre les lignes" sur leur signification.
  • Je résous des problèmes en sautant entre différentes idées et possibilités.
  • Je suis intéressé à faire des choses nouvelles et différentes.
  • J'aime voir la situation dans son ensemble, puis découvrir les faits.
  • Je fais plus confiance aux impressions, aux symboles et aux métaphores qu'à ce que j'ai réellement vécu
  • Parfois, je pense tellement aux nouvelles possibilités que je ne regarde jamais comment les concrétiser.

Adapté de Regard sur le type : les fondamentaux
par Charles R. Martin (CAPT 1997)


Évaluations DISC vs MBTI

On me pose souvent des questions sur la différence entre DISC et MBTI (Indicateur de type Myers-Briggs ® ) et s'il y a un avantage à utiliser l'un par rapport à l'autre.

Le DISC et le MBTI sont tous deux des outils d'évaluation qui donnent un aperçu de la personnalité et du comportement. Les deux sont largement respectés et utilisés par des individus, des organisations, des institutions et des entreprises du monde entier. Il existe cependant quelques différences notables entre le DISC et le MBTI :

  • L'évaluation DISC est plus courte que le MBTI (généralement 24 à 30 questions pour DISC contre jusqu'à 90 questions pour la plupart des tests MBTI).
  • MBTI classe les individus en 16 types de quatre lettres. D'après Wikipédia :
    • Extraversion (E)/ Introversion (I) – Les extravertis apprennent mieux en parlant et en interagissant avec les autres. Les types introvertis préfèrent la réflexion tranquille et l'intimité.
    • Sensation (S)/ Intuition (I) – Les types de détection bénéficient d'un environnement d'apprentissage où le matériel est présenté de manière détaillée et séquentielle. Les types intuitifs préfèrent une atmosphère d'apprentissage où l'accent est mis sur le sens et les associations.
    • Pensée (T)/Sentiment (F) Les types pensants désirent une vérité objective et des principes logiques et sont naturels au raisonnement déductif. Les types de sentiments mettent l'accent sur les problèmes et les causes qui peuvent être personnalisés tout en tenant compte des motivations des autres.
    • Juger (J)/ Percevoir (P) – Les types de jugement prospéreront lorsque l'information sera organisée et structurée, et ils seront motivés à accomplir des tâches afin de conclure. Les types perceptifs s'épanouiront dans un environnement d'apprentissage flexible dans lequel ils sont stimulés par des idées nouvelles et passionnantes.
    • DISC se concentre principalement sur quatre types de comportements dominants :
      • présomption – Ce sont des personnes énergiques et responsables : directes, décisives, déterminées et souvent dominatrices. Ce sont des leaders nés qui ne sont ni timides ni subtils.
      • jeinfluencer – Les styles High "I" amicaux et enthousiastes veulent être au cœur de l'action, où qu'elle soit et où qu'elle se trouve. Ils apprécient le plus l'admiration, la reconnaissance et les applaudissements.
      • Slassitude – Les styles stables sont les plus axés sur les personnes des quatre styles. Avoir des relations étroites et amicales est l'une de leurs plus hautes priorités.
      • Conscientifique – Les styles « C » sont analytiques, persistants, indépendants et bien organisés. Ils préfèrent travailler tranquillement seuls, en mettant l'accent sur la précision et la « correction ».
      • MBTI suppose que la personnalité est fixe et peu susceptible de changer, tandis que DISC est plus ouvert à la possibilité que différentes situations et environnements puissent faire apparaître différents traits de comportement chez un individu.
      • Le MBTI est en grande partie un indicateur de la façon dont les gens pensent en interne. DISC mesure comment la personnalité se traduit par un comportement externe.

      De manière générale, le MBTI est un bon outil d'évaluation pour l'individu en quête de connaissance de soi. Les résultats du MBTI ont tendance à être très personnels et révèlent généralement beaucoup de choses sur le moi intérieur d'un individu. Bien que cela puisse sembler être un avantage par rapport à DISC, cela peut, en fait, être aussi une faiblesse. Parce que le MBTI est si profondément personnel et est basé sur une grande quantité de données révélatrices du vaste questionnaire MBTI, les personnes qui prennent le MBTI peuvent souvent se sentir mal à l'aise de partager leurs résultats avec d'autres. Cela pourrait rendre le MBTI inadapté ou difficile à utiliser dans un environnement public tel qu'une entreprise, une organisation ou une société où se déroulent des exercices de consolidation d'équipe, des retraites d'entreprise, la formation du personnel et des réunions de vente.

      De plus, avec 16 types de personnalité et acronymes différents qui prêtent souvent à confusion, le langage MBTI s'efface souvent très rapidement de la mémoire de l'utilisateur occasionnel. Les candidats au test MBTI sont souvent incapables de retenir des informations utiles de leur profil de personnalité. DISC, en revanche, offre tous les avantages du MBTI, mais avec une interface plus conviviale. Le simple acronyme « DISC » est facile à retenir et, par conséquent, fait une impression beaucoup plus durable sur les utilisateurs. Il est courant que les personnes qui passent l'évaluation DISC se souviennent de leurs résultats des années après avoir passé l'évaluation initiale.

      Étant donné que l'évaluation DISC est spécifique à l'environnement que vous avez en tête lors de l'évaluation, les résultats ont tendance à ne pas être aussi intimes ou personnels que le MBTI. Il est plus facile pour les personnes qui passent l'évaluation DISC de partager leurs résultats, confiants que même si les résultats de l'évaluation peuvent révéler leur personnalité professionnelle, leur intimité peut rester protégée.

      Avantages majeurs du DISC par rapport au MBTI dans la plupart des situations :

      • Les gens se souviennent de DISC longtemps après en avoir entendu parler.D'autres modèles, tels que MBTI, sont plus difficiles à mémoriser. Il est difficile d'appliquer ce dont vous ne vous souvenez pas.
      • DISC est facile à appliquer et est moins théorique que Les deux sont solides et largement utilisés. Il ne s'agit pas de savoir quel modèle est le bon, mais lequel convient le mieux à l'utilisation prévue.
      • DISC peut facilement être visualisé et expliqué dans un diagramme circulaire ou en quadrant.MBTI peut être utile, mais difficile à schématiser de manière simple. DISQUE peut être illustré d'une manière que même les jeunes enfants peuvent comprendre. Cependant, DISQUE n'est pas si simpliste qu'il ne puisse fournir des informations approfondies.
      • DISC n'est pas seulement pour la compréhension de soi, il fournit un cadre pour comprendre les autres et ajuster la façon dont vous vous rapportez à eux.MBTI est également utile à cet égard. Cependant, pour appliquer efficacement les MBTI modèle pour deux personnes, vous devrez alors vous souvenir de la bonne combinaison de huit lettres pour les deux personnes, puis tenter de comprendre les implications sur votre relation. DISQUE peut être aussi pratique que d'aider un Gardé personne apprend à être un peu plus consciente et Ouvert quand la situation l'exige.

      Tony Alessandra

      Le Dr Tony Alessandra a obtenu son doctorat en marketing en 1976 et est l'auteur de 30 livres et de plus de 100 programmes audio/vidéo. Il a été intronisé au NSA Speakers Hall of Fame en 1985 et au Top Sales World Hall of Fame en 2010. Il est le PDG de Assessments24x7.com, une entreprise qui permet aux coachs ICF de revendre plusieurs évaluations à leurs clients tels que DISC, Motivators. , et Hartman HVP.

      Les points de vue et opinions exprimés dans les messages d'invités présentés sur ce blog sont ceux de l'auteur et ne reflètent pas nécessairement les opinions et points de vue de l'International Coach Federation (ICF). La publication d'un article invité sur le blog ICF n'équivaut pas à une approbation ou à une garantie ICF des produits ou services fournis par l'auteur.

      Commentaires (12)

      Il s'agit d'une comparaison approfondie et utile des outils. Dans ma pratique de coaching, j'utilise les deux instruments, car ils atteignent chacun des objectifs différents. Merci pour le partage!

      Salut Shelli,
      Félicitations, en tant que coach à succès, vous avez besoin de flexibilité dans ce que vous utilisez pour atteindre une performance de coaching maximale avec vos engagements clients. Non seulement il est important de voir la valeur de DISC ou de vos clients, mais le Dr Alessandra reconnaît que DISC est également important pour vous en tant que coach membre de l'ICF. Dr Alessandra prend en charge vos besoins de re-certification en tant que coach en plus de vous aider dans vos engagements de coaching. Vous pouvez gagner 7 crédits CORE pour votre CCE en suivant ses cours virtuels approuvés à la demande disponibles 24h/24 et 7j/7 sur XTRAcredits.com/ICF/

      Serait-il possible de reproduire cet article sur mon blog, sur le développement personnel et écrit en portugais, en mentionnant expressément la source, le lien de l'article original et la biographie de l'auteur ?

      Bonjour Sergio, Oui, si vous mentionnez toutes les choses que vous avez déclarées, en particulier le lien vers cette page. Merci!

      Merci pour l'attention et la réponse rapide. Je l'ai vraiment apprécié.

      […] artigo publicado no site do ICF – International Coach Federation (publicação original aqui), o Dr. Tony Alessandra, PHD em Marketing, autor de mais de 30 livros sobre o assunto, e criador do [… ]

      Merci pour ce post. J'apprécie qu'il soit également sur le site de l'ICF, car cela augmente la crédibilité.

      Puis-je publier ceci ainsi qu'un de mes blogs ? Comme la demande précédente, j'indiquerais clairement la ressource. Très probablement, j'écrirai une section d'introduction, que je marquerai comme clairement mes mots, puis fournirai une référence évidente à votre message.

      Évaluation biaisée en faveur de DISC. Démontre clairement une compréhension insuffisante de la psychologie de la personnalité. Tous les instruments basés sur la personnalité parlent des comportements typiques des individus. Cette distinction du moi intérieur et du moi extérieur est artificielle. Dans MBTI, il existe des fonctions extraverties et des fonctions introverties. DISC est comme n'importe quel autre outil de trait. Toute distinction faite est totalement artificielle et sans fondement.

      Shirshendu, un point très intéressant en effet. Pouvez-vous s'il vous plaît développer vos réflexions concernant les différences pertinentes entre DISC et MBTI ? C'est-à-dire, si vous pensez qu'il y en a?

      @Matique. C'est difficile à dire car il existe au moins une douzaine d'instruments DISC différents. Certains prétendant être des mesures comportementales, d'autres celui de la personnalité, certains ipsatifs et d'autres normatifs (trait). Je recommanderais de lire Emotions of Normal People, le livre sur lequel DISC est basé. Le livre ne fournit aucune clarification sur la théorie, pourquoi le modèle circonflexe à quatre points a été proposé. Tout instrument prédisant le comportement devrait être capable de prédire la performance au travail. L'étude de Saville intitulée Epsom project a comparé 20 instruments impairs et leur pouvoir prédictif au travail, DISC s'est avéré ne prédire aucune compétence de manière adéquate (aucune corrélation corrigée supérieure à 0,30). DISC est un instrument de trait qui ne rend pas justice à la mesure de la personnalité. Je recommanderais d'utiliser Big Five si vous avez besoin d'un instrument de trait. Le MBTI est un instrument type et doit être utilisé selon les principes jungiens (environnements non évaluatifs, non analytiques et non décisifs).

      DiSC et surtout les formes les plus modernes de cet instrument comme Everything DiSC sont conçues pour être simples et mémorables sans être simplistes.
      Plutôt que de lire Emotions of Normal People, publié en 1928, une lecture plus utile est l'excellent Everything DiSC Manual publié en 2015 par Wiley, disponible sur Amazon. Cela met le lecteur au courant du développement de l'instrument et de la recherche qui le valide comme l'un des outils les plus efficaces pour examiner les tendances et les priorités (comportements) d'un individu dans des situations données et, surtout, prend en compte la psychologie interpersonnelle si utile dans des ensembles organisationnels et sociaux dynamiques, changeants et complexes.
      Pour l'universitaire, ce livre offre également un aperçu de la corrélation et de la validité des constructions psychologiques avec d'autres instruments. L'affirmation erronée ci-dessus concernant la compétence (l'étude de Saville indique que « 0,30 est un degré de validité utile ») ne tient pas compte du fait que les produits de Saville sont conçus à des fins différentes (principalement le recrutement, la sélection et la planification de carrière – trait de personnalité) où l'outil Everything DiSC est excellent pour évaluer les besoins de développement du leadership, de formation à la vente, de gestion des conflits et de consolidation d'équipe (changement de comportement).
      DiSC est sans aucun doute l'un des outils les plus utilisés et les plus réussis à inclure à juste titre dans la boîte à outils des coachs. De plus, les individus l'utilisent et s'en souviennent longtemps après avoir été initiés à DiSC.


      Contenu

      Marston était avocat et psychologue, il a également contribué au premier test polygraphique, écrit des livres d'auto-assistance et créé le personnage de Wonder Woman. Il a généré les caractéristiques DISC des émotions et du comportement des personnes normales (à l'époque, « normal » avait le sens de « typique » plutôt qu'un antonyme de « anormal »). Marston a émis l'hypothèse que notre comportement est influencé par « l'énergie psychonique » qui est transférée à travers un réseau de cellules nerveuses qu'il a nommé « psychons ». [ citation requise ]

      Il a publié ses découvertes dans son livre de 1928 intitulé Les émotions des gens normaux dans lequel il a expliqué que les quatre types de personnalité (jaune, vert, bleu et rouge) se présentent comme des variations entre les personnes. Selon Marston, les gens illustrent leurs émotions en utilisant quatre types de comportement : Domination (D), Incitation (I), Soumission (S) et Conformité (C). Il a fait valoir que ces types de comportement provenaient du sens de soi des gens et de leur interaction avec l'environnement. [1] Il a basé les quatre types sur deux dimensions sous-jacentes qui ont influencé le comportement émotionnel des gens. La première dimension est de savoir si une personne considère son environnement comme favorable ou défavorable. La deuxième dimension est de savoir si une personne se perçoit comme ayant un contrôle ou un manque de contrôle sur son environnement. [ citation requise ]

      Bien que Marston ait contribué à la théorie du DISC lui-même, il n'a pas créé l'auto-évaluation DISC. En 1956, Walter Clarke, un psychologue industriel, a construit une auto-évaluation basée sur la théorie de Marston. Clarke a créé l'analyse vectorielle d'activité, une liste d'adjectifs d'auto-vérification sur laquelle il a demandé aux gens d'indiquer des descriptions exactes à leur sujet. [2] Cette auto-évaluation était destinée aux entreprises ayant besoin d'aide pour choisir des employés qualifiés.

      Merenda, Peter F. et Clarke ont publié leurs conclusions sur un nouvel instrument dans le numéro de janvier 1965 du Journal de psychologie clinique." [3] Au lieu d'utiliser une liste de contrôle, le test d'"auto-description" a forcé les répondants à faire un choix entre deux termes ou plus. L'analyse factorielle de cette évaluation a été ajoutée à l'appui d'un instrument basé sur DISC. utilisé par John Geier pour créer le système de profil personnel dans les années 1970. [4] L'évaluation DiSC de Geier deviendrait finalement Everything DiSC qui appartient maintenant à John Wiley & Sons.

      DISC a été utilisé pour aider à déterminer un plan d'action lors du traitement des problèmes en tant qu'équipe de direction, c'est-à-dire en tenant compte des divers aspects de chaque type lors de la résolution des problèmes ou de l'attribution des tâches. [5]

      Le chercheur et expert en personnalité, Merrick Rosenberg, a étendu les recherches de Marston concernant le modèle DISC en l'appliquant au leadership organisationnel positif et à la constitution d'équipes. Dans ses livres, Taking Flight [6] et The Chameleon [7], Rosenberg symbolise le modèle DISC en une série de personnages d'oiseaux. Il capture le D dans le modèle DISC pour être comme un aigle ou dominant, décisif, direct et motivé. Il capture le je dans le modèle à symboliser par un perroquet qui représente les qualités du je d'être interactif, imaginatif, intuitif et inspirant. Il capture ensuite le S pour être représenté par une colombe qui est solidaire, inébranlable, sympathique et satisfaite. Enfin, il représente le C comme un hibou docile qui est critique, prudent et cohérent. Les découvertes de Rosenberg et l'application du modèle DISC se retrouvent dans de nombreuses entreprises du Fortune 100 qui utilisent son travail pour développer leur culture, leur cohésion organisationnelle et leurs stratégies de leadership. Dans son livre, Personality Wins: Who will take the White House and How We Know, [8] Rosenberg applique l'évaluation DISC, et sa propre méthodologie, aux personnalités des candidats présidentiels à travers une analyse critique de leur rhétorique de campagne et de la communication de leur leadership. Sa découverte la plus notable est que les leaders réussissent mieux lorsqu'ils ajustent leur communication de personnalité pour se conformer au style de leur auditeur.

      En 2014, Thomas Erikson a écrit un livre intitulé Entouré d'idiots décrivant le modèle DISC et visant à le vulgariser. Le livre s'est vendu à plus de 1,5 million d'exemplaires dans le monde. [9]

      Il existe divers organismes représentatifs de la psychologie et des psychologues responsables de la promotion de l'excellence et de la pratique éthique dans les domaines de la science, de l'éducation et de l'application de la discipline, tels que la British Psychological Society. Aucun de ces éléments ne concerne l'utilisation de DISC. [dix]

      Le psychologue et psychothérapeute agréé Dan Katz a critiqué le manque de base scientifique du modèle : « malgré le fait que [DISC] existe depuis plus de cinquante ans et qu'il soit assez répandu, aucune étude scientifique n'a été publiée à ce sujet. Même selon le représentant du test en Suède, l'Institut pour le développement personnel ou l'UIP, aucun article scientifique n'a été publié sur le test. [11]

      R. Wendell Williams, membre de l'American Psychological Association et de la Society for Industrial and Organizational Psychology et titulaire d'un doctorat en psychologie industrielle, critique la pratique consistant à utiliser DISC dans le processus de recrutement des employés. [12] Dans sa critique, Wendell soutient qu'un bon test de performance au travail doit être bien construit, avoir une fiabilité test-retest, avoir une validité de critère pour les critères de performance au travail et incorporer la théorie de la performance au travail dans la conception du test. DISC ne correspond à aucun de ces critères, car il n'a jamais été conçu pour être un prédicteur de performance au travail. Discprofile, l'un des fournisseurs de tests basés sur DISC déconseille également d'utiliser la méthode dans le recrutement des employés. [13]

      La journaliste Emma Goldberg compare des tests comme DISC avec l'astrologie. [14]

      Thomas Erikson a utilisé le concept DISC comme base pour son best-seller international Entouré d'idiots. Il a reçu le prix du fraudeur de l'année en 2018 par un groupe critique de sceptiques suédois. [15] Swedish Skeptics fait partie du Conseil européen des organisations sceptiques (ESCO), une communauté d'intérêts bénévoles qui « vise à coordonner les activités des organisations et des individus européens qui visent à enquêter de manière critique sur les déclarations et affirmations pseudoscientifiques concernant les observations de phénomènes paranormaux, et de faire connaître les résultats de ses enquêtes au grand public. Le psychologue de l'ECSO, Dan Katz, reproche à Erikson d'avoir induit son auditoire en erreur avec des affirmations non fondées de fondement scientifique de sa théorie et des qualifications de l'auteur dans le domaine (Erikson n'est pas un spécialiste du comportement que son éditeur prétend être). [16]


      Différence entre MBTI et DISC

      MBTI et DISC sont deux instruments psychométriques qui permettent la prédiction et l'évaluation d'un individu. Les deux tests sont utilisés dans de nombreuses organisations et institutions du monde entier.

      Le plus ancien des deux est le MBTI ou Myers-Briggs Type Indicator. C'est un instrument standard pour déterminer et profiler le type de personnalité, la perception, le processus de réflexion et le point de vue d'une personne. Il a été développé par une équipe mère-fille, Katharine Cook Briggs et sa fille Isabel Briggs Myers en 1943. Il a été un instrument standard dans son domaine. L'indicateur de type Myers-Briggs est basé sur les travaux de Carl Jung.

      L'instrument utilise quatre paires de modèles : perception vs jugement (traiter avec le monde extérieur), extraversion vs introversion (orientation vers le monde), penser vs sentir (prise de décision) et sentir vs intuitif (manières de recueillir des informations) .

      Perception vs jugement traite de l'attitude d'une personne sentir vs intuitif et penser vs ressentir sont associés à la fonction. La dernière paire, extraversion vs introversion, est liée au mode de vie.

      Les résultats se présentent sous la forme d'une variation de lettres avec 16 combinaisons de lettres possibles.
      Ils sont souvent utilisés à des fins personnelles ou académiques. Myers-Briggs est un formulaire de questionnaire long et complexe avec plus de 100 questions.

      D'autre part, DISC est un instrument qui mesure le comportement et le processus comportemental d'une personne. DISC est l'abréviation de ses modèles « D » pour « Dominance », « I » pour « Influence », « S » pour « Stabilité » et « C » pour « Conformité ». Dans DISC, l'approche ou la réponse de l'individu est mise en évidence. La dominance mesure l'approche individuelle des problèmes L'influence est l'approche d'une personne envers les personnes La stabilité accorde une importance à l'approche du rythme de travail, et la conformité mesure l'approche des procédures.

      Les facteurs Dominance et Influence révèlent la caractéristique extravertie de la personne. Pendant ce temps, les traits introvertis sont les facteurs de stabilité et de conformité du même individu. DISC donnera deux lettres comme résultats. La première lettre représente le trait dominant tandis que la deuxième lettre représente le trait secondaire principal.

      DISC est conçu pour le lieu de travail. Il est plus simple et plus court que l'indicateur de type Myers-Briggs. Il ne comprend que 24 questions. Le comportement d'un individu peut être déterminé parmi 284 traits comportementaux. DISC est développé à partir des travaux de William Moulton Marston.

      1.Les deux instruments psychométriques sont sous forme de questionnaire. Les deux tests peuvent être menés ensemble. L'objectif des deux tests est de fournir un profil ou une évaluation d'un individu.
      2. « MBTI » signifie « Indicateur de type Myers-Briggs » tandis que « DISC » représente les quatre approches du test. Les lettres signifient Domination, Influence, Stabilité et Conformité. Le premier test porte le nom de ses développeurs tandis que le second porte le nom de quatre modèles utilisés dans les tests.
      3.Myers-Briggs est basé sur le travail de Carl Jung tandis que le travail de William Marston a cédé la place à DISC.
      4. L'indicateur de type Myers-Briggs utilise quatre paires de modèles de traits qui sont opposés les uns aux autres. D'autre part, DISC a également quatre points d'approche.
      5. L'indicateur de type Myers-Briggs est un test plus long et plus complexe. Il contient plus de 100 questions. Pendant ce temps, DISC n'a que 24 questions. Il est caractérisé comme plus simple.
      6. Le DISC se concentre sur le comportement d'une personne sur le lieu de travail, tandis que Myers-Briggs est centré sur le type de personnalité de l'individu.
      7.Le résultat de DISC est représenté par deux lettres tandis que le résultat de Myers-Briggs est exprimé par une variation de lettres. Les résultats 8.DISC sont plus faciles à retenir par rapport aux résultats de l'indicateur de type Myers-Briggs.
      9.DISC est un modèle conçu pour l'environnement de travail. Les mêmes paramètres régionaux s'appliquent également à l'utilisation de Myers-Briggs à des fins personnelles ou académiques.


      Le type MBTI® mâle le plus rare

      C'est une cravate! Les INFJ et les ENFJ sont les types de personnalité masculine les plus rares

      Les hommes qui valorisent l'intuition, les sentiments et le jugement ne représentent que 2,8% de la population masculine combinée ! Perspicaces et empathiques, ces types ont le désir d'amener leurs communautés vers le progrès et le changement. En raison de leur orientation abstraite et tournée vers l'avenir, ils visent à motiver les gens vers une vision ou une image de la façon dont ils veulent que l'avenir soit. Ils ont le don de comprendre comment émouvoir les gens.

      Vous pouvez en savoir plus sur ces deux types de personnalité ici : 10 talents des types de personnalité INFJ et ENFJ


      L'attractivité du type de personnalité

      Les gens adorent essayer de donner un sens au chaos. Ce qui expliquerait que beaucoup d'entre nous soient attirés par l'idée de se catégoriser. Nous sommes des êtres compliqués et le MBTI, tout comme notre signe du zodiaque, semble offrir des informations sur les autres et sur nous-mêmes – nos habitudes, nos préférences et la façon dont nous nous déplaçons dans le monde. Un autre élément attrayant est la tournure flatteuse que MBTI met sur chaque type de personnalité.

      Ronald Riggio, psychologue organisationnel et professeur Henry R. Kravis de leadership et de psychologie organisationnelle au Claremont McKenna College, attribue cela à l'effet Barnum. Il s'agit d'un phénomène psychologique où les sujets qui pensent avoir reçu un test de personnalité valide (mais ne l'ont pas fait) et reçoivent une description de leur type de personnalité supposé, rempli d'un mélange de traits positifs, disent que l'analyse est une bonne description . En d'autres termes, ils le croient parce que c'est flatteur et généralement assez général.


      8 types de tests de personnalité en psychologie

      Dans l'environnement commercial d'aujourd'hui, les entreprises ne recherchent pas simplement des candidats possédant certaines aptitudes, compétences ou expertises. De plus en plus, ils recherchent également des candidats qui compléteront et amélioreront leur culture en travaillant de manière productive, créative et collaborative dans un environnement d'équipe. À la recherche de candidats avec la bonne disposition, les entreprises recherchent ceux qui correspondent à un certain profil de personnalité.

      Une façon pour les responsables du recrutement de dépister cet ajustement est d'utiliser des évaluations de personnalité, qui offrent un aperçu général des traits de caractère d'un candidat. Il existe de nombreux types de tests de personnalité en psychologie, et connaître les différences entre eux peut être crucial pour les responsables du recrutement qui s'efforcent de prendre des décisions éclairées concernant la dotation en personnel et la constitution d'équipes.

      Ceux qui souhaitent approfondir leur compréhension des types de tests de personnalité en psychologie peuvent envisager un diplôme formel en psychologie ou dans un domaine connexe. L'inscription à un programme formel peut être un bon moyen d'acquérir des connaissances sur ce que sont les tests de personnalité, comment ils fonctionnent et comment les administrer avec précision.


      Le type MBTI® mâle le plus rare

      C'est une cravate! Les INFJ et les ENFJ sont les types de personnalité masculine les plus rares

      Les hommes qui valorisent l'intuition, les sentiments et le jugement ne représentent que 2,8% de la population masculine combinée ! Perspicaces et empathiques, ces types ont le désir d'amener leurs communautés vers le progrès et le changement. En raison de leur orientation abstraite et tournée vers l'avenir, ils visent à motiver les gens vers une vision ou une image de la façon dont ils veulent que l'avenir soit. Ils ont le don de comprendre comment émouvoir les gens.

      Vous pouvez en savoir plus sur ces deux types de personnalité ici : 10 talents des types de personnalité INFJ et ENFJ


      L'attractivité du type de personnalité

      Les gens adorent essayer de donner un sens au chaos. Ce qui expliquerait que beaucoup d'entre nous soient attirés par l'idée de se catégoriser. Nous sommes des êtres compliqués et le MBTI, tout comme notre signe du zodiaque, semble offrir des informations sur les autres et sur nous-mêmes – nos habitudes, nos préférences et la façon dont nous nous déplaçons dans le monde. Un autre élément attrayant est la tournure flatteuse que MBTI met sur chaque type de personnalité.

      Ronald Riggio, psychologue organisationnel et professeur Henry R. Kravis de leadership et de psychologie organisationnelle au Claremont McKenna College, attribue cela à l'effet Barnum. Il s'agit d'un phénomène psychologique où les sujets qui pensent avoir reçu un test de personnalité valide (mais ne l'ont pas fait) et reçoivent une description de leur type de personnalité supposé, rempli d'un mélange de traits positifs, disent que l'analyse est une bonne description . En d'autres termes, ils le croient parce que c'est flatteur et généralement assez général.


      Évaluations DISC vs MBTI

      On me pose souvent des questions sur la différence entre DISC et MBTI (Indicateur de type Myers-Briggs ® ) et s'il y a un avantage à utiliser l'un par rapport à l'autre.

      Le DISC et le MBTI sont tous deux des outils d'évaluation qui donnent un aperçu de la personnalité et du comportement. Les deux sont largement respectés et utilisés par des individus, des organisations, des institutions et des entreprises du monde entier. Il existe cependant quelques différences notables entre le DISC et le MBTI :

      • L'évaluation DISC est plus courte que le MBTI (généralement 24 à 30 questions pour DISC contre jusqu'à 90 questions pour la plupart des tests MBTI).
      • MBTI classe les individus en 16 types de quatre lettres. D'après Wikipédia :
        • Extraversion (E)/ Introversion (I) – Les extravertis apprennent mieux en parlant et en interagissant avec les autres. Les types introvertis préfèrent la réflexion tranquille et l'intimité.
        • Sensation (S)/ Intuition (I) – Les types de détection bénéficient d'un environnement d'apprentissage où le matériel est présenté de manière détaillée et séquentielle. Les types intuitifs préfèrent une atmosphère d'apprentissage où l'accent est mis sur le sens et les associations.
        • Pensée (T)/Sentiment (F) Les types pensants désirent une vérité objective et des principes logiques et sont naturels au raisonnement déductif. Les types de sentiments mettent l'accent sur les problèmes et les causes qui peuvent être personnalisés tout en tenant compte des motivations des autres.
        • Juger (J)/ Percevoir (P) – Les types de jugement prospéreront lorsque l'information sera organisée et structurée, et ils seront motivés à accomplir des tâches afin de conclure. Les types perceptifs s'épanouiront dans un environnement d'apprentissage flexible dans lequel ils sont stimulés par des idées nouvelles et passionnantes.
        • DISC se concentre principalement sur quatre types de comportements dominants :
          • présomption – Ce sont des personnes énergiques et responsables : directes, décisives, déterminées et souvent dominatrices. Ce sont des leaders nés qui ne sont ni timides ni subtils.
          • jeinfluencer – Les styles High "I" amicaux et enthousiastes veulent être au cœur de l'action, où qu'elle soit et où qu'elle se trouve. Ils apprécient le plus l'admiration, la reconnaissance et les applaudissements.
          • Slassitude – Les styles stables sont les plus axés sur les personnes des quatre styles. Avoir des relations étroites et amicales est l'une de leurs plus hautes priorités.
          • Conscientifique – Les styles « C » sont analytiques, persistants, indépendants et bien organisés. Ils préfèrent travailler tranquillement seuls, en mettant l'accent sur la précision et la « correction ».
          • MBTI suppose que la personnalité est fixe et peu susceptible de changer, tandis que DISC est plus ouvert à la possibilité que différentes situations et environnements puissent faire apparaître différents traits de comportement chez un individu.
          • Le MBTI est en grande partie un indicateur de la façon dont les gens pensent en interne. DISC mesure comment la personnalité se traduit par un comportement externe.

          De manière générale, le MBTI est un bon outil d'évaluation pour l'individu en quête de connaissance de soi. Les résultats du MBTI ont tendance à être très personnels et révèlent généralement beaucoup de choses sur le moi intérieur d'un individu. Bien que cela puisse sembler être un avantage par rapport à DISC, cela peut, en fait, être aussi une faiblesse. Parce que le MBTI est si profondément personnel et est basé sur une grande quantité de données révélatrices du vaste questionnaire MBTI, les personnes qui prennent le MBTI peuvent souvent se sentir mal à l'aise de partager leurs résultats avec d'autres. Cela pourrait rendre le MBTI inadapté ou difficile à utiliser dans un environnement public tel qu'une entreprise, une organisation ou une société où se déroulent des exercices de consolidation d'équipe, des retraites d'entreprise, la formation du personnel et des réunions de vente.

          De plus, avec 16 types de personnalité et acronymes différents qui prêtent souvent à confusion, le langage MBTI s'efface souvent très rapidement de la mémoire de l'utilisateur occasionnel. Les candidats au test MBTI sont souvent incapables de retenir des informations utiles de leur profil de personnalité. DISC, en revanche, offre tous les avantages du MBTI, mais avec une interface plus conviviale. Le simple acronyme « DISC » est facile à retenir et, par conséquent, fait une impression beaucoup plus durable sur les utilisateurs. Il est courant que les personnes qui passent l'évaluation DISC se souviennent de leurs résultats des années après avoir passé l'évaluation initiale.

          Étant donné que l'évaluation DISC est spécifique à l'environnement que vous avez en tête lors de l'évaluation, les résultats ont tendance à ne pas être aussi intimes ou personnels que le MBTI. Il est plus facile pour les personnes qui passent l'évaluation DISC de partager leurs résultats, confiants que même si les résultats de l'évaluation peuvent révéler leur personnalité professionnelle, leur intimité peut rester protégée.

          Avantages majeurs du DISC par rapport au MBTI dans la plupart des situations :

          • Les gens se souviennent de DISC longtemps après en avoir entendu parler.D'autres modèles, tels que MBTI, sont plus difficiles à mémoriser. Il est difficile d'appliquer ce dont vous ne vous souvenez pas.
          • DISC est facile à appliquer et est moins théorique que Les deux sont solides et largement utilisés. Il ne s'agit pas de savoir quel modèle est le bon, mais lequel convient le mieux à l'utilisation prévue.
          • DISC peut facilement être visualisé et expliqué dans un diagramme circulaire ou en quadrant.MBTI peut être utile, mais difficile à schématiser de manière simple. DISQUE peut être illustré d'une manière que même les jeunes enfants peuvent comprendre. Cependant, DISQUE n'est pas si simpliste qu'il ne puisse fournir des informations approfondies.
          • DISC n'est pas seulement pour la compréhension de soi, il fournit un cadre pour comprendre les autres et ajuster la façon dont vous vous rapportez à eux.MBTI est également utile à cet égard. Cependant, pour appliquer efficacement les MBTI modèle pour deux personnes, vous devrez alors vous souvenir de la bonne combinaison de huit lettres pour les deux personnes, puis tenter de comprendre les implications sur votre relation. DISQUE peut être aussi pratique que d'aider un Gardé personne apprend à être un peu plus consciente et Ouvert quand la situation l'exige.

          Tony Alessandra

          Le Dr Tony Alessandra a obtenu son doctorat en marketing en 1976 et est l'auteur de 30 livres et de plus de 100 programmes audio/vidéo. Il a été intronisé au NSA Speakers Hall of Fame en 1985 et au Top Sales World Hall of Fame en 2010. Il est le PDG de Assessments24x7.com, une entreprise qui permet aux coachs ICF de revendre plusieurs évaluations à leurs clients tels que DISC, Motivators. , et Hartman HVP.

          Les points de vue et opinions exprimés dans les messages d'invités présentés sur ce blog sont ceux de l'auteur et ne reflètent pas nécessairement les opinions et points de vue de l'International Coach Federation (ICF). La publication d'un article invité sur le blog ICF n'équivaut pas à une approbation ou à une garantie ICF des produits ou services fournis par l'auteur.

          Commentaires (12)

          Il s'agit d'une comparaison approfondie et utile des outils. Dans ma pratique de coaching, j'utilise les deux instruments, car ils atteignent chacun des objectifs différents. Merci pour le partage!

          Salut Shelli,
          Félicitations, en tant que coach à succès, vous avez besoin de flexibilité dans ce que vous utilisez pour atteindre une performance de coaching maximale avec vos engagements clients. Non seulement il est important de voir la valeur de DISC ou de vos clients, mais le Dr Alessandra reconnaît que DISC est également important pour vous en tant que coach membre de l'ICF. Dr Alessandra prend en charge vos besoins de re-certification en tant que coach en plus de vous aider dans vos engagements de coaching. Vous pouvez gagner 7 crédits CORE pour votre CCE en suivant ses cours virtuels approuvés à la demande disponibles 24h/24 et 7j/7 sur XTRAcredits.com/ICF/

          Serait-il possible de reproduire cet article sur mon blog, sur le développement personnel et écrit en portugais, en mentionnant expressément la source, le lien de l'article original et la biographie de l'auteur ?

          Bonjour Sergio, Oui, si vous mentionnez toutes les choses que vous avez déclarées, en particulier le lien vers cette page. Merci!

          Merci pour l'attention et la réponse rapide. Je l'ai vraiment apprécié.

          […] artigo publicado no site do ICF – International Coach Federation (publicação original aqui), o Dr. Tony Alessandra, PHD em Marketing, autor de mais de 30 livros sobre o assunto, e criador do [… ]

          Merci pour ce post. J'apprécie qu'il soit également sur le site de l'ICF, car cela augmente la crédibilité.

          Puis-je publier ceci ainsi qu'un de mes blogs ? Comme la demande précédente, j'indiquerais clairement la ressource. Très probablement, j'écrirai une section d'introduction, que je marquerai comme clairement mes mots, puis fournirai une référence évidente à votre message.

          Évaluation biaisée en faveur de DISC. Démontre clairement une compréhension insuffisante de la psychologie de la personnalité. Tous les instruments basés sur la personnalité parlent des comportements typiques des individus. Cette distinction du moi intérieur et du moi extérieur est artificielle. Dans MBTI, il existe des fonctions extraverties et des fonctions introverties. DISC est comme n'importe quel autre outil de trait. Toute distinction faite est totalement artificielle et sans fondement.

          Shirshendu, un point très intéressant en effet. Pouvez-vous s'il vous plaît développer vos réflexions concernant les différences pertinentes entre DISC et MBTI ? C'est-à-dire, si vous pensez qu'il y en a?

          @Matique. C'est difficile à dire car il existe au moins une douzaine d'instruments DISC différents. Certains prétendant être des mesures comportementales, d'autres celui de la personnalité, certains ipsatifs et d'autres normatifs (trait). Je recommanderais de lire Emotions of Normal People, le livre sur lequel DISC est basé. Le livre ne fournit aucune clarification sur la théorie, pourquoi le modèle circonflexe à quatre points a été proposé. Tout instrument prédisant le comportement devrait être capable de prédire la performance au travail. L'étude de Saville intitulée Epsom project a comparé 20 instruments impairs et leur pouvoir prédictif au travail, DISC s'est avéré ne prédire aucune compétence de manière adéquate (aucune corrélation corrigée supérieure à 0,30). DISC est un instrument de trait qui ne rend pas justice à la mesure de la personnalité. Je recommanderais d'utiliser Big Five si vous avez besoin d'un instrument de trait. Le MBTI est un instrument type et doit être utilisé selon les principes jungiens (environnements non évaluatifs, non analytiques et non décisifs).

          DiSC et surtout les formes les plus modernes de cet instrument comme Everything DiSC sont conçues pour être simples et mémorables sans être simplistes.
          Plutôt que de lire Emotions of Normal People, publié en 1928, une lecture plus utile est l'excellent Everything DiSC Manual publié en 2015 par Wiley, disponible sur Amazon. Cela met le lecteur au courant du développement de l'instrument et de la recherche qui le valide comme l'un des outils les plus efficaces pour examiner les tendances et les priorités (comportements) d'un individu dans des situations données et, surtout, prend en compte la psychologie interpersonnelle si utile dans des ensembles organisationnels et sociaux dynamiques, changeants et complexes.
          Pour l'universitaire, ce livre offre également un aperçu de la corrélation et de la validité des constructions psychologiques avec d'autres instruments. L'affirmation erronée ci-dessus concernant la compétence (l'étude de Saville indique que « 0,30 est un degré de validité utile ») ne tient pas compte du fait que les produits de Saville sont conçus à des fins différentes (principalement le recrutement, la sélection et la planification de carrière – trait de personnalité) où l'outil Everything DiSC est excellent pour évaluer les besoins de développement du leadership, de formation à la vente, de gestion des conflits et de consolidation d'équipe (changement de comportement).
          DiSC est sans aucun doute l'un des outils les plus utilisés et les plus réussis à inclure à juste titre dans la boîte à outils des coachs. De plus, les individus l'utilisent et s'en souviennent longtemps après avoir été initiés à DiSC.


          Les affirmations suivantes s'appliquent généralement à moi :

          • Je me souviens des événements par ce que je lis "entre les lignes" sur leur signification.
          • Je résous des problèmes en sautant entre différentes idées et possibilités.
          • Je suis intéressé à faire des choses nouvelles et différentes.
          • J'aime voir la situation dans son ensemble, puis découvrir les faits.
          • Je fais plus confiance aux impressions, aux symboles et aux métaphores qu'à ce que j'ai réellement vécu
          • Parfois, je pense tellement aux nouvelles possibilités que je ne regarde jamais comment les concrétiser.

          Adapté de Regard sur le type : les fondamentaux
          par Charles R. Martin (CAPT 1997)


          Différence entre MBTI et DISC

          MBTI et DISC sont deux instruments psychométriques qui permettent la prédiction et l'évaluation d'un individu. Les deux tests sont utilisés dans de nombreuses organisations et institutions du monde entier.

          Le plus ancien des deux est le MBTI ou Myers-Briggs Type Indicator. C'est un instrument standard pour déterminer et profiler le type de personnalité, la perception, le processus de réflexion et le point de vue d'une personne. Il a été développé par une équipe mère-fille, Katharine Cook Briggs et sa fille Isabel Briggs Myers en 1943. Il a été un instrument standard dans son domaine. L'indicateur de type Myers-Briggs est basé sur les travaux de Carl Jung.

          L'instrument utilise quatre paires de modèles : perception vs jugement (traiter avec le monde extérieur), extraversion vs introversion (orientation vers le monde), penser vs sentir (prise de décision) et sentir vs intuitif (manières de recueillir des informations) .

          Perception vs jugement traite de l'attitude d'une personne sentir vs intuitif et penser vs ressentir sont associés à la fonction. La dernière paire, extraversion vs introversion, est liée au mode de vie.

          Les résultats se présentent sous la forme d'une variation de lettres avec 16 combinaisons de lettres possibles.
          Ils sont souvent utilisés à des fins personnelles ou académiques. Myers-Briggs est un formulaire de questionnaire long et complexe avec plus de 100 questions.

          D'autre part, DISC est un instrument qui mesure le comportement et le processus comportemental d'une personne. DISC est l'abréviation de ses modèles « D » pour « Dominance », « I » pour « Influence », « S » pour « Stabilité » et « C » pour « Conformité ». Dans DISC, l'approche ou la réponse de l'individu est mise en évidence. La dominance mesure l'approche individuelle des problèmes L'influence est l'approche d'une personne envers les personnes La stabilité accorde une importance à l'approche du rythme de travail, et la conformité mesure l'approche des procédures.

          Les facteurs Dominance et Influence révèlent la caractéristique extravertie de la personne. Pendant ce temps, les traits introvertis sont les facteurs de stabilité et de conformité du même individu. DISC donnera deux lettres comme résultats. La première lettre représente le trait dominant tandis que la deuxième lettre représente le trait secondaire principal.

          DISC est conçu pour le lieu de travail. Il est plus simple et plus court que l'indicateur de type Myers-Briggs. Il ne comprend que 24 questions. Le comportement d'un individu peut être déterminé parmi 284 traits comportementaux. DISC est développé à partir des travaux de William Moulton Marston.

          1.Les deux instruments psychométriques sont sous forme de questionnaire. Les deux tests peuvent être menés ensemble. L'objectif des deux tests est de fournir un profil ou une évaluation d'un individu.
          2. « MBTI » signifie « Indicateur de type Myers-Briggs » tandis que « DISC » représente les quatre approches du test. Les lettres signifient Domination, Influence, Stabilité et Conformité. Le premier test porte le nom de ses développeurs tandis que le second porte le nom de quatre modèles utilisés dans les tests.
          3.Myers-Briggs est basé sur le travail de Carl Jung tandis que le travail de William Marston a cédé la place à DISC.
          4. L'indicateur de type Myers-Briggs utilise quatre paires de modèles de traits qui sont opposés les uns aux autres. D'autre part, DISC a également quatre points d'approche.
          5. L'indicateur de type Myers-Briggs est un test plus long et plus complexe. Il contient plus de 100 questions. Pendant ce temps, DISC n'a que 24 questions. Il est caractérisé comme plus simple.
          6. Le DISC se concentre sur le comportement d'une personne sur le lieu de travail, tandis que Myers-Briggs est centré sur le type de personnalité de l'individu.
          7.Le résultat de DISC est représenté par deux lettres tandis que le résultat de Myers-Briggs est exprimé par une variation de lettres. Les résultats 8.DISC sont plus faciles à retenir par rapport aux résultats de l'indicateur de type Myers-Briggs.
          9.DISC est un modèle conçu pour l'environnement de travail. Les mêmes paramètres régionaux s'appliquent également à l'utilisation de Myers-Briggs à des fins personnelles ou académiques.


          Contenu

          Marston était avocat et psychologue, il a également contribué au premier test polygraphique, écrit des livres d'auto-assistance et créé le personnage de Wonder Woman. Il a généré les caractéristiques DISC des émotions et du comportement des personnes normales (à l'époque, « normal » avait le sens de « typique » plutôt qu'un antonyme de « anormal »). Marston a émis l'hypothèse que notre comportement est influencé par « l'énergie psychonique » qui est transférée à travers un réseau de cellules nerveuses qu'il a nommé « psychons ». [ citation requise ]

          Il a publié ses découvertes dans son livre de 1928 intitulé Les émotions des gens normaux dans lequel il a expliqué que les quatre types de personnalité (jaune, vert, bleu et rouge) se présentent comme des variations entre les personnes. Selon Marston, les gens illustrent leurs émotions en utilisant quatre types de comportement : Domination (D), Incitation (I), Soumission (S) et Conformité (C). Il a fait valoir que ces types de comportement provenaient du sens de soi des gens et de leur interaction avec l'environnement. [1] Il a basé les quatre types sur deux dimensions sous-jacentes qui ont influencé le comportement émotionnel des gens. La première dimension est de savoir si une personne considère son environnement comme favorable ou défavorable. La deuxième dimension est de savoir si une personne se perçoit comme ayant un contrôle ou un manque de contrôle sur son environnement. [ citation requise ]

          Bien que Marston ait contribué à la théorie du DISC lui-même, il n'a pas créé l'auto-évaluation DISC. En 1956, Walter Clarke, un psychologue industriel, a construit une auto-évaluation basée sur la théorie de Marston. Clarke a créé l'analyse vectorielle d'activité, une liste d'adjectifs d'auto-vérification sur laquelle il a demandé aux gens d'indiquer des descriptions exactes à leur sujet. [2] Cette auto-évaluation était destinée aux entreprises ayant besoin d'aide pour choisir des employés qualifiés.

          Merenda, Peter F. et Clarke ont publié leurs conclusions sur un nouvel instrument dans le numéro de janvier 1965 du Journal de psychologie clinique." [3] Au lieu d'utiliser une liste de contrôle, le test d'"auto-description" a forcé les répondants à faire un choix entre deux termes ou plus. L'analyse factorielle de cette évaluation a été ajoutée à l'appui d'un instrument basé sur DISC. utilisé par John Geier pour créer le système de profil personnel dans les années 1970. [4] L'évaluation DiSC de Geier deviendrait finalement Everything DiSC qui appartient maintenant à John Wiley & Sons.

          DISC a été utilisé pour aider à déterminer un plan d'action lors du traitement des problèmes en tant qu'équipe de direction, c'est-à-dire en tenant compte des divers aspects de chaque type lors de la résolution des problèmes ou de l'attribution des tâches. [5]

          Le chercheur et expert en personnalité, Merrick Rosenberg, a étendu les recherches de Marston concernant le modèle DISC en l'appliquant au leadership organisationnel positif et à la constitution d'équipes. Dans ses livres, Taking Flight [6] et The Chameleon [7], Rosenberg symbolise le modèle DISC en une série de personnages d'oiseaux. Il capture le D dans le modèle DISC pour être comme un aigle ou dominant, décisif, direct et motivé. Il capture le je dans le modèle à symboliser par un perroquet qui représente les qualités du je d'être interactif, imaginatif, intuitif et inspirant. Il capture ensuite le S pour être représenté par une colombe qui est solidaire, inébranlable, sympathique et satisfaite. Enfin, il représente le C comme un hibou docile qui est critique, prudent et cohérent. Les découvertes de Rosenberg et l'application du modèle DISC se retrouvent dans de nombreuses entreprises du Fortune 100 qui utilisent son travail pour développer leur culture, leur cohésion organisationnelle et leurs stratégies de leadership. Dans son livre, Personality Wins: Who will take the White House and How We Know, [8] Rosenberg applique l'évaluation DISC, et sa propre méthodologie, aux personnalités des candidats présidentiels à travers une analyse critique de leur rhétorique de campagne et de la communication de leur leadership. Sa découverte la plus notable est que les leaders réussissent mieux lorsqu'ils ajustent leur communication de personnalité pour se conformer au style de leur auditeur.

          En 2014, Thomas Erikson a écrit un livre intitulé Entouré d'idiots décrivant le modèle DISC et visant à le vulgariser. Le livre s'est vendu à plus de 1,5 million d'exemplaires dans le monde. [9]

          Il existe divers organismes représentatifs de la psychologie et des psychologues responsables de la promotion de l'excellence et de la pratique éthique dans les domaines de la science, de l'éducation et de l'application de la discipline, tels que la British Psychological Society. Aucun de ces éléments ne concerne l'utilisation de DISC. [dix]

          Le psychologue et psychothérapeute agréé Dan Katz a critiqué le manque de base scientifique du modèle : « malgré le fait que [DISC] existe depuis plus de cinquante ans et qu'il soit assez répandu, aucune étude scientifique n'a été publiée à ce sujet. Même selon le représentant du test en Suède, l'Institut pour le développement personnel ou l'UIP, aucun article scientifique n'a été publié sur le test. [11]

          R. Wendell Williams, membre de l'American Psychological Association et de la Society for Industrial and Organizational Psychology et titulaire d'un doctorat en psychologie industrielle, critique la pratique consistant à utiliser DISC dans le processus de recrutement des employés. [12] Dans sa critique, Wendell soutient qu'un bon test de performance au travail doit être bien construit, avoir une fiabilité test-retest, avoir une validité de critère pour les critères de performance au travail et incorporer la théorie de la performance au travail dans la conception du test. DISC ne correspond à aucun de ces critères, car il n'a jamais été conçu pour être un prédicteur de performance au travail. Discprofile, l'un des fournisseurs de tests basés sur DISC déconseille également d'utiliser la méthode dans le recrutement des employés. [13]

          La journaliste Emma Goldberg compare des tests comme DISC avec l'astrologie. [14]

          Thomas Erikson a utilisé le concept DISC comme base pour son best-seller international Entouré d'idiots. Il a reçu le prix du fraudeur de l'année en 2018 par un groupe critique de sceptiques suédois. [15] Swedish Skeptics fait partie du Conseil européen des organisations sceptiques (ESCO), une communauté d'intérêts bénévoles qui « vise à coordonner les activités des organisations et des individus européens qui visent à enquêter de manière critique sur les déclarations et affirmations pseudoscientifiques concernant les observations de phénomènes paranormaux, et de faire connaître les résultats de ses enquêtes au grand public. Le psychologue de l'ECSO, Dan Katz, reproche à Erikson d'avoir induit son auditoire en erreur avec des affirmations non fondées de fondement scientifique de sa théorie et des qualifications de l'auteur dans le domaine (Erikson n'est pas un spécialiste du comportement que son éditeur prétend être). [16]


          Myers-Briggs, DISC, StrengthsFinder et les évaluations psychométriques de l'indice des valeurs fondamentales partagent :

          Dans cet article, nous comparons quatre des meilleures évaluations psychométriques sur le marché aujourd'hui, l'indicateur de type Myers-Briggs (MBTI), le DISC, StrengthsFinder et le Indice des valeurs fondamentales.

          La fiabilité et la validité

          La fiabilité et la validité sont les deux principaux moyens de mesurer la valeur et la qualité d'une évaluation psychométrique. La cohérence test-retest est la norme de fiabilité et est assez simple à comprendre. Dans quelle mesure les résultats d'une évaluation à l'autre sont-ils similaires ? Une cote de fiabilité de 100 % indiquerait que les résultats sont exactement les mêmes entre différentes évaluations pour un individu donné au fil du temps.

          La validité est un peu plus difficile à mesurer. La validité fait référence à l'exactitude de l'évaluation pour mesurer les traits psychométriques de l'individu. Il peut également mesurer la capacité de l'évaluation à prédire les performances ou le comportement de l'individu, comme dans un nouvel emploi ou une nouvelle carrière.

          La valeur d'une évaluation psychométrique peut également être considérée par la facilité avec laquelle les résultats peuvent être délibérément ou involontairement faussés par l'individu.

          Le fonctionnement d'une évaluation psychométrique a un grand impact sur sa validité. Il existe deux types de méthodologies d'évaluation, les types de questions et les types d'indices.

          Les évaluations qui utilisent des questions formulées, telles que demander à la personne d'évaluer dans quelle mesure elle est d'accord ou en désaccord avec l'énoncé « Je suis un leader de naissance », peuvent facilement être faussées parce que l'intention de la question est claire.

          Les évaluations de type indice utilisent d'autres mécanismes de rétroaction qui masquent l'intention ou la signification des options disponibles.

          Essentiellement, toute évaluation psychométrique qui utilise des questions formulées ou un contexte discernable peut être faussée, réduisant ainsi leur fiabilité et leur validité. Seul l'indice des valeurs fondamentales des quatre évaluations que nous avons examinées utilise le mécanisme de type indice et les choix de mots simples mdash. Les résultats sont presque impossibles à fausser.

          Indicateur de type Myers-Briggs

          • Fiabilité : 5/10
          • Validité : 2/10
          • Coût : 50 $
          • Durée : 45 minutes

          Le MBTI est un test qui vise à identifier où un individu tombe sur quatre dichotomies différentes & mdashsensing ou intuition, introversion ou extraversion, pensée ou sentiment, et juger ou percevoir & mdashand propose 16 types de personnalité différents étiquetés par des combinaisons d'initiales.

          MBTI est basé sur huit hypothèses hypothétiques et jusqu'à ce jour il n'y a eu aucune preuve scientifique pour soutenir les revendications de la méthode.

          Selon la propre littérature de Myers-Briggs, leur évaluation de l'indicateur de type a une fiabilité de répétition globale comprise entre 75 % et 90 %. Cependant, de nombreuses études et rapports anecdotiques indiquent que l'indice de fiabilité de répétition réel du MBTI aurait du mal à atteindre 70 %.

          L'indicateur de type Myers-Briggs a été créé à l'origine par deux personnes au début des années 1900 qui n'avaient aucune éducation ou formation formelle en psychologie. Il a été inspiré par les travaux de Carl Jung, qui a admis que la base de ses recherches était anecdotique et n'a fait l'objet d'aucune étude de contrôle.

          De plus, malgré le fait qu'on estime que plus de 75 % des entreprises du Fortune 500 utilisent des tests psychométriques lors du recrutement :

          De nombreuses évaluations traditionnelles [autres que le Core Values ​​Index] ont été démystifiées par des psychologues, comme le tristement célèbre indicateur de type Myers-Briggs.

          Pour ces raisons, nous évaluons la validité du MBTI à seulement 2 points sur 10 possibles.

          Le MBTI prend environ 45 minutes et coûte 50 $.

          • Fiabilité : 4/10
          • Validité : 4/10
          • Coût : 29 $
          • Durée : 20 minutes

          DISC est un autre outil d'évaluation de la personnalité qui gagne rapidement en popularité parmi les professionnels des ressources humaines. DISC en tant qu'outil d'évaluation du comportement a été développé par le psychologue industriel Walter Vernon Clarke et est basé sur la théorie du psychologue William Moulton Marston.

          En tant qu'outil d'évaluation, il se concentre sur l'identification de quatre traits comportementaux différents : la dominance, l'incitation, la soumission et la conformité. Sur la base de ces traits de comportement, les individus peuvent être classés comme étant soit axés sur les tâches, soit sur les personnes.

          Dans le cas des évaluations DISC, la fiabilité de répétition et la validité des résultats sont toutes deux remises en question car la signification des réponses possibles est évidente. La personne qui passe l'évaluation peut choisir de répondre aux questions honnêtement et sans intention de fausser le résultat, mais ses réponses seront toujours soumises à son humeur et à son état d'esprit du moment.

          L'évaluation DISC prend environ 20 minutes et coûte 29 $.

          Évaluation de StrengthsFinder / CliftonStrengths 34

          • Fiabilité : 4/10
          • Validité : 4/10
          • Coût : 50 $
          • Durée : plus de 45 minutes

          Créé par Donald Clifton, ancien président de Gallup (la société de sondage), StrengthsFinder est une combinaison d'un livre d'auto-assistance écrit par Marcus Buckingham et Donald O. Clifton, publié pour la première fois en 2001, et un test d'évaluation personnelle en ligne qui tente de décrire les points forts de l'utilisateur.

          StrengthsFinder, maintenant appelé CliftonStrengths 34, pose à l'utilisateur 177 questions et prend environ 35 à 45 minutes. Le livre associé prend beaucoup plus de temps à lire. Étant donné que les questions révèlent la nature de ce qui est évalué, il est très facile pour l'individu de biaiser ses résultats vers un résultat souhaité.

          C'est peut-être le plus révélateur lorsque nous examinons ce qu'une personne a commenté sur Quora.com à propos de la validité et de la fiabilité de StrengthsFinder :

          "Certaines personnes ne résonnent pas avec leurs résultats [StrengthsFinder], ce qui me fait me demander si . ces personnes ne sont pas douées pour évaluer la personnalité (y compris la leur)."

          Cela implique que la personne qui effectue l'évaluation est en quelque sorte responsable de ses résultats par une volonté délibérée. Inversement, si une évaluation est fiable et valide, il ne devrait pas être possible pour l'individu d'influencer les résultats.

          L'évaluation CliftonStrengths elle-même prend environ 45 minutes et le livre associé prend beaucoup plus de temps à lire. Le livre et l'évaluation en ligne coûtent 50 $.

          Découvrez l'ADN de votre personnalité avec l'évaluation psychométrique Core Values ​​Index.

          Indice des valeurs fondamentales (CVI)

          • Fiabilité : 10/10
          • Validité : 9/10
          • Coût : 50 $
          • Durée : 10 minutes

          Le Core Values ​​Index est la plus récente évaluation psychométrique des quatre examinés ici, créé au début des années 1990 par Lynn Ellsworth Taylor. Contrairement aux évaluations MBTI, DISC et CliftonStrengths, le CVI est basé sur des indices plutôt que sur des questions appropriées. Cela empêche l'individu de glaner l'intention des choix disponibles et de biaiser son évaluation vers un résultat souhaité.

          Des quatre évaluations examinées, le CVI a la fiabilité de répétition la plus élevée. Des études longitudinales ont confirmé que le CVI a une cote de fiabilité de répétition moyenne de 97,7%, la plus élevée de toutes les évaluations psychométriques sur le marché aujourd'hui.

          La validité prédictive de l'évaluation psychométrique du Core Values ​​Index est inégalée. Le CVI est souvent utilisé dans le cadre du processus de sélection préalable à l'embauche. Les caractéristiques du rôle sont analysées dans un ensemble de scores. Les scores CVI des candidats sont comparés au rôle pour déterminer un niveau prédictif d'ajustement. Les personnes dont les profils correspondent parfaitement à un poste ont souvent une productivité de 200 % ou plus que leurs pairs inégalés, et un taux de rotation de 50 % ou moins.

          L'index des valeurs fondamentales présente à l'utilisateur plusieurs ensembles de mots en groupes de quatre. On leur demande de choisir deux des quatre qui résonnent le plus avec eux. Cela rend presque impossible de biaiser intentionnellement ou non l'évaluation vers un résultat particulier, car le lien entre les mots disponibles et leur résultat est indéterminable.


          Les chrétiens ne font pas de tests de personnalité

          J'ai découvert le post suivant, écrit par Jessica Pickowicz, sur le blog de Michelle Lesley. J'ai moi-même écrit sur ce sujet dans Carl Jung : Psychologist or Sorcerer ? J'y ai examiné l'approche typologique de la personnalité de Carl Jung et Isabel Briggs Myers. Le test de Myers-Briggs est conçu pour voir ce qui motive les gens. Les chrétiens ne devraient pas participer à ce genre de test pour plusieurs raisons, que j'explique dans mon article. Pour une chose,

          Jung était profondément impliqué avec sa mère et ses deux cousines dans des séances induites par hypnose. Il était également impliqué dans l'alchimie, la divination et la canalisation des esprits. Toutes sont des pratiques occultes. L'implication dans ce genre de choses va à l'encontre de Dieu.

          Et comme Jessica nous le rappelle « la psychologie laïque et la sagesse de l'homme peuvent sembler très intelligentes et très séduisantes », alors nous parcourons Internet pour obtenir des conseils. Pourquoi les chrétiens s'embêtent-ils quand nous savons qu'il n'y a pas de sagesse humaine qui puisse surpasser la Sagesse de Dieu trouvée dans les Écritures (1 Cor. 1:18-31). Ses voies sont parfaites (Psaume 18:30).”

          Même si Jessica a intitulé son article "Les filles du roi ne font pas de tests de personnalité", les hommes auront un aperçu de ce qu'elle dit. Alors continue à lire, mon frère !

          En parcourant mon fil d'actualité Facebook cette semaine, j'ai dû tomber sur au moins une demi-douzaine de tests de personnalité qui m'appelaient tous – tous me suppliaient de répondre à leurs questions afin que chacun puisse me dire qui je suis vraiment. Suis-je introverti ou extraverti ? Suis-je émotif ou intellectuel ? Suis-je une Anna ou une Elsa ? (D'accord, je suis tombé en panne et j'ai pris cette une!)

          Un test a analysé la longueur des doigts en demandant au lecteur de faire correspondre sa main à diverses images de mains. Chaque forme de main s'est vu attribuer un type de personnalité différent.

          Un autre test était prêt à étiqueter sa curieuse victime comme un lion, un golden retriever, une loutre ou un autre mammifère.

          Et il y a toujours ces zodiaques qui rôdent, prêts à vous dire exactement qui vous êtes et comment vous vous sentez aujourd'hui.

          Alors, quel est le tirage? Pourquoi sommes-nous (je parle aux femmes en particulier) si désireux d'avoir un test de psychologie laïque, un algorithme informatique stupide ou une superstition païenne profilant nos personnalités et définissant notre caractère ?

          Il a été dit que « le plus grand désir humain est d'être CONNU ». Nous venons vouloir être connu. Dans notre chair brisée, nous voulons être honorés, acceptés, validés et aimés. Et pour une personne athée, ces tests sont passés comme des analgésiques. Ils sont un soulagement momentané, une sécurité momentanée, dans un monde de douleur, de perplexité et de peur - un monde de sentiment inconnu.

          J'y ai été moi-même. Avant Jésus-Christ, j'étais un junkie pour ce genre de choses. J'ai adoré ma « portée d'horreur » quotidienne et j'étais particulièrement impatiente de lire la section « amour et romance ». Pourquoi? Parce que lorsque vous êtes seul, lorsque vous ne savez rien de Dieu, de sa providence, de sa souveraineté, de sa suffisance et surtout de son amour, vous cherchez à apaiser ces choses. C'était un réconfort de croire, ne serait-ce qu'un instant, que quelqu'un ou quelque chose dirigeait mon navire pour que le destin, le hasard, l'astrologie ou même la science puissent me donner une direction et une navigation dans cette vie.

          Mais voici le GROS problème. La rébellion inexcusable, c'est quand les églises se plient à cela. C'est lorsque les églises administrent ces tests de personnalité dans une tentative voilée de aider les croyants découvrent leurs dons spirituels, leur identité et leur but. C'est quand les églises regardent n'importe où sauf vers Sa puissance divine pour n'importe quoi concernant la vie et la piété (2 Pierre 1:3).

          En tant que chrétiennes, mesdames, nous devons rejeter ce faux enseignement. Dites-le avec moi : « Je suis une fille de naissance royale.Mon Père est le Roi du Ciel et de la Terre. De quoi de plus, au Ciel et sur Terre, avons-nous besoin lorsque notre Père est le Dieu Très-Haut ?! Nous ne devons pas chercher ailleurs que dans les Écritures notre objectif, notre appel, nos dons et notre direction. Car « toute Écriture est exhalée par Dieu et utile pour enseigner, pour convaincre, pour corriger et pour instruire dans la justice, afin que l'homme de Dieu soit compétent, équipé pour toute bonne œuvre » (2 Timothée 3:16-17) . Rien dans ces tests de personnalité n'est biblique ou ne glorifie Dieu. Et voici quelques raisons pour lesquelles.

          1. Les tests de personnalité mettent l'accent sur l'identité personnelle et non sur notre objectif principal. Essentiellement, les tests de personnalité sont égocentriques. Lorsque nous sommes centrés sur nous-mêmes, nous ne voyons ni n’apprécions la plus grande portée de l’œuvre puissante, souveraine et providentielle de Dieu dans nos vies. C'est une forme de fierté d'être préoccupé par l'auto-identification, cherchant secrètement sa propre gloire. Cependant, quand je regarde au-delà de moi-même et que je réalise que le plan de Dieu pour moi n'est pas vraiment à propos de moi, c'est à propos de Lui et Le sien gloire, alors mes efforts dans cette vie ne devraient être que ceci : être moins comme moi-même (ou la meilleure version de moi-même que j'aspire à être) et plus comme Christ (Jean 3:30 1 Corinthiens 11:1 Ephésiens 5:1) Parce-que je l'aime. Une fois que nous réalisons que la création, le salut et la consommation doivent tous être « à la louange de sa gloire » (Éphésiens 1:6a, 12, 14), alors un test de personnalité ressemblera à une perte de temps ridicule.

          Cette vérité devrait vous apporter un grand sentiment de paix, chère sœur. Le lourd joug du « se trouver » est hors de vos épaules, car vous avez déjà été trouvé ! Reposez-vous là-dedans. Méditez dessus. continuer la lecture



Commentaires:

  1. Fejind

    Je pense que vous accepterez l'erreur. Ecrivez moi en MP, on discutera.

  2. Cristian

    Je m'excuse, mais cette variante ne m'approche pas. Peut-être existe-t-il encore des variantes ?

  3. Rakanja

    Je sais comment il faut entrer, écrire au personnel

  4. Daran

    Vous avez RSS dans un encodage tordu !

  5. Kunz

    C'est un message très précieux.

  6. Weatherby

    Je partage pleinement votre opinion. Il y a quelque chose à ce sujet, et je pense que c'est une bonne idée.



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